Cuidar al cuidador: como ayudar a ayudar.-

Existe una gran variedad de textos científicos y de divulgación que hablan del impacto de la enfermedad física, mental o de la dependencia  ; pero muy pocos de ellos incluyen los efectos que estos problemas ejercen sobre las personas más cercanas, su entorno, su familia.-

Cuidar es una habilidad, se aprende y por lo tanto existen elementos que es necesario conocer y competen cias que es necesario desarrollar. Hay quien por historia, circunstancias o conflictos personales se encuentran con un handicap a la hora de afrontar el cuidado de un enfermo de larga duración.

Los problemas más comunes incluyen:

  • accidentes con consecuencias invalidantes
  • enfermedades cardiovasculares
  • cáncer
  • enfermedades autoinmunes
  • depresiones
  • trastornos afectivos
  • demencias
  • enfermedades degenerativas
  • viudez
  • duelos varios

El primer punto a considerar es que la irrupción de la enfermedad supone una alteración del funcionamiento familiar ( recursos económicos, apoyo percibido, etc…). Luego suele aparecer en el cuidador una sensación de “indefensión” ante el problema de su familiar; no lo entienden y no saben que deberían hacer para ayudarlo a que mejore. Este estado puede seguir a sentimientos de tristeza y ansiedad, además de la sensación de no estar haciendo todo lo necesario.-

Por otro lado, también son habituales los sentimientos de ira o enfado. “si no hubiera…” o si hubiera”…etc…

Finalmente, la culpa es un convidado más: autorreproches, sumados a problemas familiares o de pareja y aislamiento social.-

Los factores de riesgo que aumentan la probabilidad de que aparezcan problemas son:

  • Contexto familiar: relacion con hijos, peleas con familia extensa, migración,
  • contexto económico: desempleo, reservas, seguridad, seguros porincapacidad, estrategias de manejo del dinero, prioridades anteriores,
  • Negación de la enfermedad: fase del proceso de duelo enq ue se actúa como si lo que sucede no sucediera.-
  • red familiar pobre: dificultad en la distribuciónd las tareas de apoyo.-
  • red social pobre: el apoyo social percibido es un amortiguador de cualqueir situación estresante como puede ser la enfermedad d eun familiar.-

Estrategias de afrontamiento:

1) Ejercitar la asertividad pidiendo lo que se necesita y sabiendo decir NO cuando corresponde.-

2) Buscar toda la información posible sobre los cuidados necesarios, evolución de la enfermedad, etc..al médico que lleva el caso. la información amortigua notablemnte la indefensión y mantiene a racha a los fantasmas catastrofistas.-

3) No modificar el trato con el pciente: ej tratarlo como un niño o como más dependiente de loq ue es. respetar sus espacios, no quitarle su voz, permitirle manifestar sus deseos, miedos y soluciones

4) No cambiar en lo posible los propios hábitos, trabajo, aficiones, reuniones. hablamos de larga enfermedad, reorganizar la propia vida en función del cambio no significa hipotecarla.

5) Buscar momentos de alimento afectivo, desahogo, recuperación de fguerzas

6) saber pedir ayuda especializada si cabe. Sentrise mal no ed sinónimo de debilidad, sino una reacción frecuente y parte de la adaptación.-

Conclusión: las emociones positivas, alegría, risa, aparecen aún en los perores momentos, no cabe sentirse culpables por sentirlas, al contrario ayuda a ayudar.-

Bibliografiía.

Un enfermo en casa: como convivir y cuidar a un enfermo crónico-

VV.AA ( ed. Planeta)

    Estrés laboral

    Autor: Munch. “Ashes”

    Las empresas comienzan a preocuparse

    Uno de cada diez empleados sufre algunos de los síntomas que conducen al diagnóstico de síndrome de stress laboral.

    Una visión a vuelo de pájaro, permite concluír que se trata de un desequilibrio entre las exigencias que la estructura empresarial plantea por un lado y la capacidad de respuesta del trabajador a las mismas por otro.

    Los planes antistress están a la orden del día promoviendo iniciativas como las jornadas que ESADE (Escuela de negocios) organizó en Barcelona del 29/30 de mayo ppdo.-

    En ella participaron investigadores internacionales tales como :

    Cary Cooper (Lancaster University); Valentí Fuster (Mount Sinai- New York); Ulf Lundberg(Stockhom University), entre otros, convocados por Simón Dolan, director de investigación del instituto de estudios laborales de ESADE.-

    Por otra parte, un estudio de la UGT (sindicato español) señala que el 73% de los trabajadores en España se encuentran en riesgo psicosocial (Observatorio de riesgos psicosociales UGT). Los autores del estudio analizan 4000 puestos de trabajo en distintas áreas de actividad; concluyendo a que predominan los problemas de organzaición d elas tareas y las deficiencias en los estilos de mando (liderazgo).

    De hecho el informe revela que en el 75% de los casos, el estilo de mando es “autoritario” y que el 43% de los trabajadores han sufrido algun tipo de abuso por parte de la organización.-

    Los encuestados señalaron además algunas variables: trabajo básicamente mental, inmovilidad y mala organzación des espacio físico; falta de autonomía y bajo nivel en la toma de decisiones; realizar tareas por debajo de sus competencias y formación; inseguridad en las condiciones laborales y problemas ambientales.

    El 71% se identifica como padeciendo el “síndrome del burn out”:

    39% sensación de cansancio y fatiga; 13% irritabilidad; 30% dolores de cabeza; 29% molestias en el cuello; 28% sensación de agobio y 28% trastornos en el sueño.-

    El estudio se refiere luego a las personas que han estado de baja durante el último año o han sufrido acoso laboral; el 55% decía haber sufrido gritos, 38% pensaba que se evaluaba incorrectamente su trabajo, 23% de las bajas por depresión aseguraban haber sufrido agresiones físicas y el 32% acoso moral.-

    La otra cara del problema, curiosamente se refiere a los planes de las empresas para reducir la presión psicosocial del trabajador.

    Queda claro que si estudiamos ambos polos del problema: trabajador/empresa nos encontramos con una sumatoria de factores que impiden, a veces, identificarlos correctamente y por ende corregirlos eficaz y eficientemente.

    Los sistemas de diagnóstico en los países desarrollados se centran en la aplicación de cuestionarios (PSS-perceived stress scale: Cohen, Karmack & Melmenstein; JSI -job stress inventory: Allian international university; Maslach Burnout inventory: medición de burn-out; SCOPE: Brengelman).

    Además, se está trabajando en coaching a directivos: mediación, técnicas de resolución de conflictos, habilidades cominicacionales, liderazgo, gestión d etiempo etc.. En la década de los 90 se abordó el conepto de “empowerment”, empoderamiento: los gurús del management “descubrieron” que el desarrollo de la motivación intrínseca y la orientación al objetivo obtenían una mejora en las condiciones de trabajo.

    Es claro que este concepto requiere un cambio en el “mapa mental” de la empresa, desde su organización administrativa, hasta la cadena de mandos, el diseño de los perfiles profesionales, la gestión de la comunicación intra e interdepartamental, la educación del ocio; el lifestyle(compatibilidad vida laboral/familiar) etc.. Otro punto:

    La percepción de la falta de control:

    sobre el tiempo

    sobre la tarea

    sobre la comunciación

    son factores básicos a la hora de medir estrés laboral.

    Como señala Dolan, los grupos de apoyo y participación son recetas básicas a la hora de controlar el estrés. Este experto defiende que cada día más las empresas adopten medidas para que el empleado encuentre “su equilibrio”.-

    Nuestra conclusión:

    El estrés laboral es una realidad cuya explicación es multifactorial y su abordaje idem

    No es lo mismo trabajar con un grupo de mandos intermedios de una empresa que se ha fusionado y cuyos responsables se encuentran en el lejano Oriente que con un grupo de médicos o enfermeras que trabajan en la sanidad pública con contratos precarios y baja formación en habilidades comunicacionales.

    La respuesta tantas veces usada: “se estresa quién es rígido, inseguro, posee baja autoestima y se aisla” es similar a preguntarse qué es primero ¿el huevo o la gallina?.

    Es decir: alguien que recibe órdenes contradictorias o no las recibe por falta de liderazgo; a quién no se lo motiva, que además se encuentra en los límites de la edades aceptadas por el mercado, cuida a un familiar mayor dependiente o vive solo y es un adicto al trabajo; realiza una actividad rentada a pesar suyo porque su calificación y preparación es mayor pero no es tomada en cuenta por sus superiores, …..o que luego de haber soportado jornada intesivas con horas extras es “premiado” con una estadía en un hotel de lujo( que no elige), acompañado de… sus compañeros y jefes …es seguro que dará positivo en más de una de las categorías que miden estrés laboral. ¿No es esto una simplificación tecnocrática del problema?

    Nuestra propuesta:

    1) Diagnosticar correctamente la situación, con los instrumentos adecuados

    2) programar inetrvenciones en distintos niveles de la estructura

    3) promover el cambio de hábitos dentro de la empresa

    4) reformular el concepto de “crisis”

    5) medir resultados

    Bibliografia:

    Cooper, Rough & Fragher. : mental health, job satisfaction and job stress among general practitioners.University of Manchester

    Pera & Serra Prat: Prevalencia del síndrome del quemado..en un hospital comarcal . Gaceta sanitaria Vol. 16 nº6 2002.-

    SotoE, Dolan S, Johansen O. (2005) Decisones en contextos de incertidumbre. Barcelona: Deusto: (grupo planeta).-

    Diario La Vanguardia 29 de mayo 2008

    Informe de la UGT (Unión general de trabajadores) España

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