Coaching, counseling y psicoterapia, juntos pero no revueltos

Vivimos en la era de la indefinición, la inmediatez y el uso abusivo de las etiquetas. La consecuencia es una notable desinformación producto de la falta de rigor en el uso de los términos y por qué no decirlo de cierto oportunismo.

Los temas ligadas a la psicología, la psicología clínica y de la salud o la psicología de las organizaciones suelen ser víctimas habituales de esta situación. Veamos si podemos clarificar algunos conceptos.

En primer lugar, el Counseling psicológico traducido generalmente como «relación de ayuda» es una  técnica psicológica basada en estrategias de comunicación que permiten a la persona reflexionar sobre sus valores, emociones e intereses para tomar decisiones en situaciones de cambio.

Nacida a mediados del S XX como  una división de la American Psychological Association,  se acepta como especialidad de la psicología en las clasificaciones europeas. Es una estrategia de intervención de suma utilidad en psicología de la salud que permite salir del «paternalismo» profesional, en el que, el único criterio válido es el del médico o enfermero para abordar un enfoque participativo y responsable en el que el paciente es capaz de responsabilizarse de sus propias decisiones en relación con cambios de hábitos y decisiones que atañen a su salud.

Fué Carl Rogers, a través del desarrollo de la Terapia Centrada en la Persona, quién sentó las bases de la Psicología humanista, en la que el psicólogo se convierte en un mediador que respeta y acompaña las ideas y emociones de su cliente.

El apoyo emocional, y la contención basada en fomentar la resiliencia, facilita a los equipos de trabajo en hospitales, barrios carenciados y espacio con población de riesgo la prevención primaria y secuendaria en temas de salud física y psicológica y en problemáticas psicosociales como violencia familiar, escolar, exclusión, discriminación, etc. Se trata de trabajar en equipos interdisciplinarios con técnicas de comunicación que favorezcan la toma responsable de decisiones en procesos de cambio.

Por otra parte, el coaching es una práctica que  está buscando crear su propio espacio como profesión.  Talante Miedaner  define al coaching como «un proceso de entrenamiento personalizado y confidencial llevado acabo por un asesor especializado o coach, para entrenarte en encontrar el camino entre lo que eres ahora y lo que deseas ser. Es una relación profesional con otra persona que aceptará sólo lo mejor de la misma y te aconsejará, guiará y estimulará para que vayas más allá de las limitaciones que te impones a ti mismo para que realices tu pleno potencial» (Miedaner, T. (2004). Coaching para el éxito. Barcelona: Urano. )

David Orlinsky, psicólogo clínico e investigador de la Universidad de Chicago, reconocido internacionalmente como experto en el campo de la psicoterapia encontró en 2007 las siguientes diferencias:

1) La psicoterapia se ocupa de la cura en procesos en los que es necesario superar  o corregir situaciones conflictivas o modificar actitudes y formas de respuesta a situaciones problemáticas desde una situación disfuncional a otra asintomática o con una adecuada funcionalidad con disminución de la percepción de sufrimiento.  La psicoterapia es la opción en caso de duelos  prolongados, problemas en las relaciones con la pareja, con los hijos, estrés postraumático, depresión, fobias, adicciones y en procesos de cambio personal o familiar que involucre algún tipo de crisis en la que la persona atraviesa una etapa de desorganización y necesita resolver o abordar algún tipo de síntoma o toma de decisiones.

 

El psicoterapeuta es un profesional universitario (psicólogo, médico psiquiatra ) que se ha formado en clínica y psicoterapia con distintos marcos teóricos (psicodinámico, cognitivo-conductual, humanista, sistémico, etc).

2) El counseling busca la solución de situaciones que preocupan resolviendo dudas e

incertidumbres para lograr una respuesta adecuada y adaptada a las circunstancias.

El counseling NO supone dar consejos sino que se tratan cuestiones de la vida diaria que no implican cura ni se relacionan con conflictos  que requieran un conocimiento exhaustivo de la estructura de personalidad del cliente.

Se basa en la idea de que  « el individuo tiene la capacidad suficiente para manejar en forma constructiva todos los aspectos de su vida» (Rogers 1972). Se concentra en el aquí y ahora, no interpreta ni pregunta ¿Por qué? .

Es un modelo de orientación  cuyo objetivo es colaborar en la toma de decisiones personales, las áreas de su incumbencia incluyen el ámbito educativo, laboral o familiar siempre desde una mirada de exploración y aprendizaje de la inteligencia emocional. El modo de intervención es individual y puede ser proactivo o reactivo, a modo asesoramiento o consejo.

Es útil en orientación profesional,  viajes que supongan modificaciones del estilo de vida, procesos de migración por razones profesionales (expat). En organizaciones se involucra en procesos de cambio y comunicación interna en los que conocerse a sí mismo es central para favorecer el buen desempeño laboral . En lo académico, es una herramienta de orientación en la elección de alternativas de formación y en la resolución de conflictos dentro de la comunidad educativa.

 

El counselor es un profesional universitario (psicólogo, psicopedagogo, trabajador social) debidamente entrenado en técnicas de counseling.

3) El coaching supone que existe un potencial desconocido que debe ser actualizado a través del desarrollo del talento y de habilidades desde un estado original limitado hasta «resultados extraordinarios», las palabras claves se relacionan con conceptos como «instruir», «entrenar», «dirigir» a una persona o grupo de personas para acceder a un objetivo o desarrollar habilidades .

Según la International Coach Federation , es “un proceso de acompañamiento reflexivo y creativo con clientes que les inspira a maximizar su potencia personal y profesional”.

A diferencia del mentoring, en el que una persona con experiencia y éxito profesional guía a otra que se inicia en esa misma actividad, el coaching empresarial está centrado en el logro de resultados en objetivos puntuales, por ejemplo potenciar el pensamiento estratégico, gestionar equipos, negociar o hablar en público. Es un proceso corto, que se resuelve en pocas sesiones midiendo la inmediatez de los resultados en el corto y mediano plazo y en el ámbito laboral del cochee.

Se complica un poco más a la hora de valorar la discrepancia entre coaching personal y psicoterapia o counseling psicológico.

 

 

 

 

Básicamente las diferencias radican en el tipo de objetivos, la duración del proceso y el mayor o menor énfasis en la historia personal del cliente:

Coaching personal

• Foco en el presente y en el futuro
• Búsqueda de resultados positivos y acciones (ej, cambio de hábitos)
• Importancia del contexto
• Definición acotada del «problema»
• Importancia de la exploración de las habilidades personales y las oportunidades del medio
• La confidencialidad debería ser absoluta
• La personalidad del cochee importa como un dato más que no es motivo de exploración o evaluación.

Psicoterapia

• Foco en la historia personal, pasado y presente
• Énfasis en la reflexión y en la escucha activa
• El contexto importa desde la interpretación individual del paciente
• Explora la psicopatología
• La confidencialidad es absoluta
• Las reuniones tienen una duración determinada
• Los aspectos de personalidad  incluyen la lectura de lo conductual y cognitivo pero también (según el encuadre teórico) lo emocional y lo inconsciente

 

En la actualidad el coaching aspira a ser una profesión en sí misma y por lo tanto no tiene definidos aún el perfil profesional ni requiere (a priori) nivel universitario o superior de estudios sino que se basa en cursos formativos acreditados por asociaciones privadas fuera del reconocimiento académico.-

Ahora bien, en el trabajo  del día a día suele suceder que :

Un psicoterapeuta entrenado, utilice en algunos momentos técnicas de «counseling» y al cerrar el proceso- dependiendo del encuadre teórico- puede trabajar desde técnicas de coaching personal si el motivo de consulta refiere a cambios, desarrollo de nuevos hábitos o nuevos proyectos personales. Al conocer la teoría en profundidad, sabe elegir la técnica más conveniente en cada momento; por ejemplo: un paciente que consulta por un síndrome de ansiedad o fobia social, con conductas de acaparamiento ( imposibilidad de desprenderse de objetos) trabajará su historia para entender el origen de su síntoma pero recibirá también un menú de técnicas muy dirigidas para empezar a liberar espacios físicos (coaching personal)

El counselor utilizará técnicas específicas de counseling sin perder de vista los conceptos derivados de las técnicas psicoterapéuticas y también alguien podría decir que hace «coaching» en algún momento del proceso. En este caso la formación académica de origen determina los alcances y las posibilidades.

El «coach» generalmente ( y muchas veces sin saberlo) usa técnicas de counseling  y nunca utiliza técnicas psicoterapéuticas, salvo que sea un psicoterapeuta formado que ha elegido este estilo de intervención.

El riesgo de no tener claro los conceptos puede llevar  a elecciones de profesional incorrectas. En este sentido precisiones como las de Orlinsky son muy esclarecedoras.

 

Cuanto más consciente ea el profesional interviniente de los límites y oportunidades de su practica, menos probable que se originen respuestas iatrogénicas.  Siempre habrá que tener presente que la mente humana tanto en lo individual como en lo social y cultural funciona a la manera de un iceberg, solo accedemos a una pequeñisima parte, tomar esa parte por el TODO es garantía de fracaso. Se trata de conocer los propios marcos referenciales, ser exhaustivos hasta el hartazgo y sobre todo humildes en la aceptación de nuestras limitaciones, para garantizar el éxito de nuestra práctica.-

 

Fuente:

Rogers, Carl: Psicoterapia centrada en el cliente, 1972

http://ojs.ual.es/ojs/index.php/EJREP/article/view/1323/1442

https://www.apa.org/

Miedaner, T. (2004). Coaching para el éxito. Barcelona: Urano.

Whitmore, J. (2003). Coaching. El método para mejorar el rendimiento de las personas. Barcelona. Paidós

 

Definiendo «Bienestar» (wellness)

El bienestar (wellness) es un ecosistema complejo en el que confluyen 6 perspectivas:

1) emocional

2) intelectual

3) ocupacional

4) físico

5) social

6) espiritual

Vamos por partes:

• Wellness emocional :  se trata de la conciencia y la aceptación de los sentimientos. Incluye la capacidad de manejar sentimientos y conductas desde  una valoración realista de las propias limitaciones, desarrollo de la autonomía y habilidad para enfrentar el estrés.

Wellness  emocional en acción : Comunicar activamente los sentimientos.  Hacer una evaluación periódica, evaluar las propias reacciones emotivas y la conductas más habituales. Comunicarse en forma asertiva y prosocial.

• Wellness intelectual :  la dimensión intelectual se relaciona con actividades mentales creativas. Una persona que busca el bien-estar a nivel intelectual ensaya herramientas nuevas de resolución de problemas, interroga las situaciones de aprendizaje, identifica problemas potenciales y vías de abordaje basados en la información disponible buscando siempre el reto y eludiendo las posturas simplistas.

Wellness intelectual en acción:  revalorar la capacidad de aprendizaje en todo momento de la vida sin considerar la edad, probar situaciones opuestas a las más aceptadas normalmente por ej: un artista puede resolver problemas matemáticos  y un  técnico decidir que es bueno escribiendo poesía o haciendo esculturas.

• Wellness ocupacional: Implica herramientas por las que se gana satisfacción personal a través del trabajo. El desarrollo ocupacional se relaciona con la actitud hacia el trabajo. Elegir una carrera o profesional de acuerdo a valores, intereses y creencias y no solo por cuestiones de dinero.

Wellness ocupacional en acción : Desarrollar habilidades personales a través del  trabajo, por más rutinario y aburrido que sea. Comunicar los valores personales tanto en los trabajos pagos como en los gratuitos, ocupar el tiempo libre en un voluntariado, apuntarse a un programa de crecimiento personal en el ámbito laboral ( si existe esa posibilidad).

• Wellness físico:   cuidado del cuerpo  en forma regular, incluyendo el fitness, ejercicios de fuerza y resistencia cardiovascular, información acertada y contrastada sobre nutrición, abandonar hábitos como el tabaco, las drogas o el consumo excesivo de alcohol,   uso adecuado de los recursos de salud y médicos. Las ventajas físicas de verse bien y sentirse bien en relación con la autoestima.

Wellness físico en acción :  apuntarse a un equipo deportivo, pasear el perro, jugar con los niños, comer en familia haciendo uso de la variación y el gusto visual.

• Wellness social: la importancia  de las redes, de la relación de cada uno con los demás y con el medio. Incluye desde la búsqueda de armonía familiar hasta el reconocimiento de las acciones individuales en el grupo de referencia. Busca en forma activa mantener un ambiente lo más saludable

 

La sociedad sentada

Según el sociólogo alsaciano David Le Breton, (autor de Antropologia-Del-Cuerpo-y-Modernidad)  para quién hemos entrado en la época de la «humanidad sentada», una de las características del mundo  «sentado» es su estilo de vida y sus hábitos: de la silla al ascensor, las escaleras mecánicas y el coche, para luego agitarse en el gimnasio.

Esta tendencia se suma al desafío de afrontar los dilemas de los cambios en la actual coyuntura del trabajo y las profesiones, la crisis económica, de valores, etc.

En los comienzos del siglo XX dominaban los empleos de «cuello azul» las fábricas, la producción, con el tiempo la balanza se fue inclinando hacia los empleos de cuello blanco en el sector servicios, desde finales de los setenta el cambio se profundizó: actualmente hablamos de la economía del conocimiento, concepto difícil de definir pero que tiene que ver con una práctica económica en la que las ideas, la información y la forma de «formarse» sustentan  el crecimiento.-

Como ha señalado  Charles Leadbeater:

«La mayoría de nosotros nos ganamos la vida proporcionando servicios, juicios, información y análisis, ya sea en un centro de atención telefónica, en un bufete de abogados, en una oficina de gobierno o en un laboratorio científico. Todos trabajamos en «la nube «.-

Creatividad

La clave del pensamiento creativo reside en plantear correctamente el problema. Luego convertir ese problema en un desafío; casi todas las ideas creativas son soluciones potenciales a un problema.

La teoría de la relatividad de Einstein se basaba en solucionar la discrepancia entre la física y el electromagnetismo. Los post-it aparecieron en un intento por reutilizar la cola poco efectiva. Picasso accedió al cubismo en un intento por resolver la tridimensionalidad y convertirla en bidimensional.

Un problema convertido en desafío y bien planteado es el comienzo del pensamiento creativo. De no hacerlo puede suceder que comencemos a generar brillantes ideas para resolver el problema erróneo que se convertiran en soluciones poco deseables.

Un ejemplo:

Una mujer que trabaja por cuenta propia  va de compras y encuentra un vestido que le agrada. Piensa que sería perfecto para una ocasión en la que espera impresionar a unos clientes. Pero el vestido es muy caro.

Si piensa»¿cómo puedo generar el dinero necesario para comprarlo? » puede que se le ocurran muchas ideas interesantes y útiles.

Pero la verdad es que el problema no tiene nada que ver con el vestido. El problema es que necesita desarrollar nuevos emprendimientos y una de las posiblidades es conseguir nuevos clientes. Usar un vestido valioso en una recepción puede servirle. El planteamiento correcto del problema pasa por pensar en como desarrollar nuevas líneas de negocio, donde están las falencias actuales y sobre todo ¿debería continuar en este negocio? ¿son estos clientes realmente importantes para crecer?

La última pregunta convertida en desafío sería: ¿Cómo ofrecer a los clientes actuales nuevos productos? ¿Cómo puedo desarrollar esos nuevos productos?

En muchos casos se actúa como en el ejemplo anterior, sin analizar si el problema es el central o quizás debieramos replantearlo para convertirlo en un desafío.

Hablando de estrategias creativas, la mejor forma de comenzar a trabajar en el tema es colocar el problema en el centro de una hoja de papel en blanco. Luego es bueno deshacer el problema mediante preguntas laser:

Desempleo: impacto psicológico

Marie Jahoda propone entender el trabajo desde cinco funciones:

1) El empleo impone una organización del tiempo

2) Implica contacto con gente por fuera del núcleo familiar

3) Vincula al individuo a metas y propósitos

4) Proporciona un status social y clarifica la identidad personal

5) Requiere una actividad cotidiana

Trabajar es más que «ganarse la vida»: es  por eso que el desempleo es un punto psicologicamente conflictivo, aún cuando los ingresos económicos estén garantizados.

No encontrar trabajo por primera vez o perderlo es un enorme foco de tensión.

Otros autores asocian los efectos del desempleo con la pérdida de la autoestima, sentimientos de inseguridad o de culpa, etc…

El trabajo proporciona la posibilidad de actuar de una manera programada, esperada. La mera noticia de estar en paro origina cambios en la forma en que el individuo se ve a sí mismo y en como cree ser visto por los demás.

En un primer momento puede actuar como si estuviera «de vacaciones», es la primera reacción ante el shock del despido,  implica que no se visualiza como parado; cuando ésta idea cae aparecen sentimientos de frustración, inseguridad y fracaso que conducen a baja en la autoestima y a considerarse en cierta medida como un ser anormal, rechazado como «inepto» por la máquina económica.

Estrés laboral

Autor: Munch. «Ashes»

Las empresas comienzan a preocuparse

Uno de cada diez empleados sufre algunos de los síntomas que conducen al diagnóstico de síndrome de stress laboral.

Una visión a vuelo de pájaro, permite concluír que se trata de un desequilibrio entre las exigencias que la estructura empresarial plantea por un lado y la capacidad de respuesta del trabajador a las mismas por otro.

Los planes antistress están a la orden del día promoviendo iniciativas como las jornadas que ESADE (Escuela de negocios) organizó en Barcelona del 29/30 de mayo ppdo.-

En ella participaron investigadores internacionales tales como :

Cary Cooper (Lancaster University); Valentí Fuster (Mount Sinai- New York); Ulf Lundberg(Stockhom University), entre otros, convocados por Simón Dolan, director de investigación del instituto de estudios laborales de ESADE.-

Por otra parte, un estudio de la UGT (sindicato español) señala que el 73% de los trabajadores en España se encuentran en riesgo psicosocial (Observatorio de riesgos psicosociales UGT). Los autores del estudio analizan 4000 puestos de trabajo en distintas áreas de actividad; concluyendo a que predominan los problemas de organzaición d elas tareas y las deficiencias en los estilos de mando (liderazgo).

De hecho el informe revela que en el 75% de los casos, el estilo de mando es «autoritario» y que el 43% de los trabajadores han sufrido algun tipo de abuso por parte de la organización.-

Los encuestados señalaron además algunas variables: trabajo básicamente mental, inmovilidad y mala organzación des espacio físico; falta de autonomía y bajo nivel en la toma de decisiones; realizar tareas por debajo de sus competencias y formación; inseguridad en las condiciones laborales y problemas ambientales.

El 71% se identifica como padeciendo el «síndrome del burn out»:

39% sensación de cansancio y fatiga; 13% irritabilidad; 30% dolores de cabeza; 29% molestias en el cuello; 28% sensación de agobio y 28% trastornos en el sueño.-

El estudio se refiere luego a las personas que han estado de baja durante el último año o han sufrido acoso laboral; el 55% decía haber sufrido gritos, 38% pensaba que se evaluaba incorrectamente su trabajo, 23% de las bajas por depresión aseguraban haber sufrido agresiones físicas y el 32% acoso moral.-

La otra cara del problema, curiosamente se refiere a los planes de las empresas para reducir la presión psicosocial del trabajador.

Queda claro que si estudiamos ambos polos del problema: trabajador/empresa nos encontramos con una sumatoria de factores que impiden, a veces, identificarlos correctamente y por ende corregirlos eficaz y eficientemente.

Los sistemas de diagnóstico en los países desarrollados se centran en la aplicación de cuestionarios (PSS-perceived stress scale: Cohen, Karmack & Melmenstein; JSI -job stress inventory: Allian international university; Maslach Burnout inventory: medición de burn-out; SCOPE: Brengelman).

Además, se está trabajando en coaching a directivos: mediación, técnicas de resolución de conflictos, habilidades cominicacionales, liderazgo, gestión d etiempo etc.. En la década de los 90 se abordó el conepto de «empowerment», empoderamiento: los gurús del management «descubrieron» que el desarrollo de la motivación intrínseca y la orientación al objetivo obtenían una mejora en las condiciones de trabajo.

Es claro que este concepto requiere un cambio en el «mapa mental» de la empresa, desde su organización administrativa, hasta la cadena de mandos, el diseño de los perfiles profesionales, la gestión de la comunicación intra e interdepartamental, la educación del ocio; el lifestyle(compatibilidad vida laboral/familiar) etc.. Otro punto:

La percepción de la falta de control:

sobre el tiempo

sobre la tarea

sobre la comunciación

son factores básicos a la hora de medir estrés laboral.

Como señala Dolan, los grupos de apoyo y participación son recetas básicas a la hora de controlar el estrés. Este experto defiende que cada día más las empresas adopten medidas para que el empleado encuentre «su equilibrio».-

Nuestra conclusión:

El estrés laboral es una realidad cuya explicación es multifactorial y su abordaje idem

No es lo mismo trabajar con un grupo de mandos intermedios de una empresa que se ha fusionado y cuyos responsables se encuentran en el lejano Oriente que con un grupo de médicos o enfermeras que trabajan en la sanidad pública con contratos precarios y baja formación en habilidades comunicacionales.

La respuesta tantas veces usada: «se estresa quién es rígido, inseguro, posee baja autoestima y se aisla» es similar a preguntarse qué es primero ¿el huevo o la gallina?.

Es decir: alguien que recibe órdenes contradictorias o no las recibe por falta de liderazgo; a quién no se lo motiva, que además se encuentra en los límites de la edades aceptadas por el mercado, cuida a un familiar mayor dependiente o vive solo y es un adicto al trabajo; realiza una actividad rentada a pesar suyo porque su calificación y preparación es mayor pero no es tomada en cuenta por sus superiores, …..o que luego de haber soportado jornada intesivas con horas extras es «premiado» con una estadía en un hotel de lujo( que no elige), acompañado de… sus compañeros y jefes …es seguro que dará positivo en más de una de las categorías que miden estrés laboral. ¿No es esto una simplificación tecnocrática del problema?

Nuestra propuesta:

1) Diagnosticar correctamente la situación, con los instrumentos adecuados

2) programar inetrvenciones en distintos niveles de la estructura

3) promover el cambio de hábitos dentro de la empresa

4) reformular el concepto de «crisis»

5) medir resultados

Bibliografia:

Cooper, Rough & Fragher. : mental health, job satisfaction and job stress among general practitioners.University of Manchester

Pera & Serra Prat: Prevalencia del síndrome del quemado..en un hospital comarcal . Gaceta sanitaria Vol. 16 nº6 2002.-

SotoE, Dolan S, Johansen O. (2005) Decisones en contextos de incertidumbre. Barcelona: Deusto: (grupo planeta).-

Diario La Vanguardia 29 de mayo 2008

Informe de la UGT (Unión general de trabajadores) España

CONTACTA: sobreviviendo_sigmund@yahoo.es;

sobreviviendo.sigmund@gmail.es

Seis sombreros para pensar

«Lo que se resiste persiste, lo que se acepta se transforma»

Máxima budista

Es un método desarrollado en los 80 por Edward Delbono, extremadamente útil a la vez que simple…permite ordenar y sistematizar las ideas, analizar las creencias y romper esquemas de comportamiento respecto a la resolución de problemas.-

Cuando tenemos dificultades en plantearnos objetivos, armar proyectos y establecer metas, es necesario comenzar por discriminar de que están hechas nuestras dificultades.

Frente a cualquier reto es necesario esclarecer cuales son nuestras debilidades y fortalezas y respecto al medio cuales son los obstaculos y las oportunidades. Se trata de lo que denominamos SWOT o FODA…una forma de aclarar donde estamos parados y qué podemos lograr con lo que poseemos.-

Analizar cuales son nuestras fortalezas implica saber:

• que sabemos hacer
• que experiencia tenemos
• que competencias necesarias para lo que queremos hacer poseemos y en que porcentaje
• que habilidades tenemos y cuales podemos desarrollar

Respecto a nuestras debilidades, implica:

• identificar de que recursos o habilidades carecemos
• actividades inherentes a nuestro proyecto que somos incapaces de desarollar

• identificar los elementos claves para entender nuestros fracasos históricos

En cuanto a las oportunidades:

Se refiere a si en el momento actuál, el mercado, los contactos, la situación económica general permiten o no el desarrollo de nuestro proyecto. Algo así como si estamos en el lugar correcto en el momento adecuado.

Respecto a las amenazas:

Se refiere a analizar el entorno, competencia, límites, tradiciones.e tc…

Los seis sombreros de Del BOno no son otra cosa que ver el mismo aspecto desde distintas ópticas:

1. Sombrero blanco: datos e información

Busca dejar de lado propuestas o razonamientos y centrarse solo en la información: qué necesito y cómo puedo obtenerlo-

Intervenciones posibles:

Que información tengo?

Que información me falta?

Que información quisiera tener?

Como la obtendría?

2) El sombrero negro: CAUTELA

Pensar en un juez severo vestido de negro que castiga duramente a quien se equivoca.

Objetivo: Juicio crítico, evitar errores y actos incorrectos

Intervenciones posibles:

Las reglamentaciones impiden hacer lo que quiero

No esoy preparado para algo así

La última vez que lo hice así fracasé

No tengo experiencia en éste ámbito

3) Sombrero verde: nuevas ideas

Pensar en vegetación, en crecimiento, en abundancia.-

Objetivo: Buscar nuevas alternativas, plantear posibilidades e hipótesis de trabajo

Intervenciones posibles:

Aquí se necesita algo nuevo

hay otras formas de hacer lo mismo de una manera novedosa?

hay otra explicación?

4)Sombrero rojo: sentimientos intuición, presentimientos y emociones

Pensar en el color rojo el fuego y el color

Objetivo: Darse permiso para expresar sentimientos e intuiciones sin disculparse ni dar explicaciones ni justificarse.-

Intervenciones posibles

Esta es mi impresión del proyecto

tengo un presentimiento: esto no va a andar

No me agrada la manera en que están hechas las cosas

Mi intuición me dice que….

5) Sombrero amarillo: optimismo

Pensar en la luz del sol.

Objetivo: perseguir beneficios, mirar las cosas desde un punto de vista positivo. Buscar encontrar una manera que funcione.

Intervenciones posibles

Esto podría funcionar si…

el beneficio vendría desde…

si lo hago así puedo conseguir….

6) Sombrero azul: control de los procesos

Piensa en el cielo, en una visión panorámica.

Objetivo: prepara una agenda para pensar, armar un resumen, organizar, buscar conclusiones, esatblecer decisiones que deben ser tomadas como paso previo.-

Intervenciones posibles:

He dedicado demasiado tiempo a….; haré un resumen y graficaré lo que he pensado hasta ahora; debiera establecer prioridades. Y si me pongo el sombrero….?

Y vuelvo a comenzar.-

Los sombreros son más efectivos usados en forma de serie es decir utilizando un «sombrero» en cada momento para obtener un determinado tipo de pensamiento. Cuando nos acostumbrados a esta forma de organizar las ideas, es más probable que gestionemos un plan que también tome en cuenta cuales son nuestros obstaculos internos además de los externos.

Si es necesario explorar un tema completamente y de manera efectiva, se puede crear una secuencia de sombreros y después usarlos cada uno por turnos: » Empiezo con el blanco y después cambio al verde y …» El sombrero azul se utiliza para ordenar las secuencias, para analizar en que tipo de pensamiento se está insistiendo, para resumir lo que se ha pensado y llegar a conclusiones.

Se trata de una técnica de creatividad.

Si lo que sucede es que abandonamos cualquier proyecto a la mitad o nos desilusionamos ante la primera dificultad es probable que estemos penasando siempre con el sombrero negro o rojo…sin haber pasado jamás por el blanco o el azul….y naturalemnte nos hemos olvidado absolutamente del amarillo.-

Conclusión:

Armar un proyecto nuevo requiere analizar primero cuales son las oportunidades y las amenazas que el lugar en el que nos encontramos presenta para luego cotejar con que fortalezas contamos y cuales son nuestras debilidades.

Si siempre abandonamos, puede ser que nos falte un análisis realista de lo que queremos lograr .-

Los sentimientos, las intuiciones y las emociones son un obstáculo si no le agregamos «sistematización», «realismo», «constancia» y «tolerancia a la frustración».-

En ese sentido sirve también plantearse preguntas del tipo: «¿Donde quiero estar en cinco años».-

Por último, cerrar un ciclo para abrir otro requiere un balance sin el cuál, es probable que volvamos a repetir historias. En ese balance es imprescindible jugar 5 minutos con cada sombrero para ver que sabía qué no, qué miedos tenía, qué intuiciones no respeté, qué metodo no usé..etc..

Es decir: primero debo saber que me limita y como lo hace; segundo debo aprender a descargar correctamente lo que me agobia y tercero debo descubrir como contribuyo con mi propia conducta a generar fracaso y substituir esa conducta por otra/as que me permitan lograr mis objetivos.-

Bibliografía:

Del Bono Edward: pensamiento lateral

DelBono, Edward :Seis sombreros para pensar

Sin remedio : el síndrome de burnout

ManRay : mannequin

Los primeros estudios sobre el «burnout» datan de 1974 y fueron realizados por Freudenberger. En su corta vida este concepto ha hecho proliferar infinidad de trabajos, especialmente en el ámbito organizacional.

Algunos artículos realizados en la década de los 90 citan más de 2.500 referencias sobre «burnout». Ello se debe a la importancia que merece el tema para el mundo empresarial, donde los costes debidos a este síndrome pueden suponerse elevados.-

La tesis actual sobre el tema toma curso a partir de los trabajos de Maslach y Jackson en 1981 y de la Conferencia Europea de Burnout de Helsinsky (1989).-

Para estos autores el burnout es : « un síndrome tridimensional caracterizado por agotamiento emocional, despersonalización y reducida realización personal.»-

Agotamiento emocional: sentimientos de una persona emocionalmente exhausta por el trabajo

Despersonalización: respuesta emocional fría e impersonal hacia los que realizan las tareas profesionales.

Realización personal reducida: se refiere a sentimientos de escasa competencia y fracaso profesional. La persona posee una baja autoestima respecto de su trabajo.-

La importancia de los estudios de Maslach & Jackson radica en que por primera vez se trata de una valoración asentada en datos obtenidos empiricamente a través de sus estudios previos.-

Los signos y síntomas más frecuentes son:

Ansiedad 80,33%

Irritación 76,23%

Tristeza 75,41%

Inadecuación 73,77%

Impotencia 70,49%

Fatigabilidad 65,57%

Autodevaluación 64,75%

Dificultades en la concentración 62,30%

Depresión 60,66%

Frustración 56,56%

N 122

(Fuente: estudio Aveni y Albani 1992)

Las principales consecuencias psicológicas se refieren a un síndrome ansioso-depresivo, con propensión a los sentimientos de culpa y respuestas hostiles alimentadas por frecuente iiritabilidad y actitudes negativas hacia la vida.-

Diversos estudios han establecido un paralelismo entre los estados depresivos y la constelación sintomática del burnout. Avanzando en la idea, las consecuencias del síndrome parecen describir lo que Seligman determinó, muy acertadamente, como indefensión aprendida.

La indefensión tiene lugar cuando han fracasado todos los intentos por resolver la situación y el individuo se percata de que sus acciones no guardan ninguna relación previsible con los resultados obtenidos.

En ese momentose produce una reacción muy contrastada en la psicología comparada con animales, caracterizada por un estado de aislamiento e inmovilidad propios de la depresión.-

En el burn-out las consecuencias inmediatas se acercan a este perfil, mayormente definidas por conductas de abatimiento, apatía, dificultad de atención, distanciamiento social y frialdad en el trato, así como aplanamiento en las emociones.-

Muchos autores relacionan el cuadro de desgaste profesional como un trastorno depresivo asociado a stress crónico.-

Los efectos del burnout afectan no solo al individuo sino a toda la organización, básicamente en el trato a clientes y en la red de compañeros.

El afectado reacciona generalmente a través del absentismo laboral.-

¿Como solucionarlo?

No hay respuestas mágicas, las acciones preventivas parecen ser la opción a futuro; a través de programas de formación, de evaluación sistemática, de compatibilización de la vida labora con la familiar y de incentivos.

Habitualmente, el burnout se destapa en su máxima expresión cuando la baja laboral es incuestionable.

Una vez inmersos en el desgaste profesional las terapias deben dirigirse a las consecuencias inmediatas del cuadro. Por ese motivo un primer abordaje que incluya un recurso farmacológico que actúe sobre el síndrome depresivo-ansioso deberá ser valorado.

Posteriormente, es bueno el trabajo terapéutico dentro y fuera de la organización.

Cuando una baja se prolonga demasiado, la incorporación posterior suele ser más traumática si no se han trabajado:

a) las causas personales asociadas al proyecto y la identidad profesional

b) los cambios de gestión necesarios en la estructrura laboral.

Un índice alto de bajas es una señal clara de malestar en la organización y solo se resuleve a través de un diagnóstico correcto de las causas: gestión de información, redes, estructura de mandos, objetivos, movilidad, liderazgo, promociones, comunicación, empowerment etc..

La mayor parte de las intervenciones serán exitosas si se centran en una recuperación paulatina de la valía profesional, un cambio en la comunciación y el aprendizaje de técnicas de inoculación del stress.

En último término lo que se debe buscar es que la persona recupere la motivación y le encuentre sentido a su trabajo. Depende de la organización el adoptar mecanismos flexibles para aceptar que esta motivación puede ser distinta a la que la persona presentaba antes de la aparición del síndrome.-

Bibliografia:

Ausfelder:, T (2001)Mobbing, el acoso moral en el trabajo

Burchell B & alters: Job insecurity and work intensification (2002) london

Casas i Hilari, M: Cuando querer no es poder : el síndrome del burnout Cyclops 2002 Nº46

Correo: sobreviviendo_sigmund@yahoo.es

un proyecto sobre preparación para la pre- jubilación.-

Foto tomada por la autora del post

De la vida activa a la jubilación:

Trabajaremos sobre varios tipos de casos:

1) Aquellos que desean arreglárselas solos

2) Los que inicialmente consideran a la jubilación como un merecido descanso para luego ver surgir los problemas

3) Los que ven con dificultad la transición pero luego se reorganizan en su nueva situación

4) Los que no tienen fuerzas ni para plantearse conflictos y se resignan permitiendo que todos y todo los agobie Dejan pasar sus días sin planes ni planificación y pasan mucho tiempo frente a la TV.-

El problema fundamental que se detecta con más frecuencia se relaciona con la pérdida de sentido: es duro no tener por qué levantarse. La jubilación aumenta la vulnerabilidad de aquellos que presentaban ya espacios débiles y debuta en aquellos que no han desarrollado habilidades para el cambio.-

¿Qué se supone que debe hacerse con toda esa energía todavía disponible? Se puede estar en principio abierto a cualquier posibilidad pero, ¿por donde empezar? ¿A quién comentárselo? los compañeros de trabajo no son los más adecuados, porque consideran al jubilado como un privilegiado.

Por una lado se tiene todo el tiempo libre; si se trata de llenar el tiempo la gente suele pensar que el jubilado en cuestión es alguien que simplemente no tienen intereses o hobbies con los que ocuparse, por lo que a menudo no resulta «permisible» comentar estos problemas a los demás.

El trabajo nos dá un status social, se nos mide por el trabajo y éste es un factor importante para la formación de la propia identidad del ser humano.-

Muy a menudo, el círculo de amigos provienen del mundo profesional y ocurre que al cesar la vida activa esos contactos se pierden.-

Otro tema que surje es el de las finanzas personales. Inevitablemente la jubilación, aún con un buen retiro plantea interrogantes: ¿ Podré controlar mi economía personal?

Una experiencia dinamarquesa de hace diez años, llevada a cabo por la organización Dane Age se centraba en preparar a los empleados de las empresas de más de 50 años y sus cónyuges para el momento del retiro.-

Los cursos eran residenciales, en grupos de 24 personas de uno a tres días de duración.

Cubrían los siguientes temas:

– planificación de la vida personal

-información social

– Leyes

– Información financiera

-Gerontología

– Enevejecimiento activo

En general, se trataba de abordar temas que tuvieran en cuenta la sistematización de aquellos aspectos del diario hacer relacionados con el status la imágen y la realización personal. Por otra parte se trabajaba sobre que significa hacerse «mayor» para aprender a prevenir y controlar los cambios que van apareciendo.

En cuanto al envejecimiento activo se trataba de «tomar conciencia» de la importancia de mantenerse en forma.

La evaluación luego de diez cursos fué altamente positiva.

Adherimos totalmente a estas líneas de trabajo que han seguido en desarrollo sobre todo en los países nórdicos.

No obstante debemos puntualizar que cada individuo tiene un bagage distinto y diferentes expectativas y que es ingenuo plantear cursos o programas standard que resuelvan todos los problemas que los prejubilados y los jubilados enfrentan.

Es ahí en donde la personalización a través de una evaluación de la historia personal y el trabajo desde la motivación intríseca: ¿cómo y por qué quiero seguir viviendo? ¿para qué o quién?. Es una visión humanísta y no mecanicista del problema.

Esta visión implica un trabajo intra-organizacional: seguros, grupos empresariales ligados a la salud, grandes corporaciones que prejubilan por fusión, organismos públicos, funcionarios ejército; todos suelen basarse en una educación de la eficiencia. Forman a su gente desde una perspectiva de la productividad y cuando esa misma gente es apartada d esu rol de trabajador se encuentra con serias dificultades de replanteo de su identidad.

Nos guste o no el trabajo es un dios para la mayoría de las personas en el primer mundo y el consumo como forma de ocio bloquea toda posibilidad de creatividad, habilidad ésta esencial para el coping con la nueva situación: jubilación.

Resumiendo:

Cada persona tiene un tiempo individual: físico, psicológico y funcional, un reloj interno, que comienza a funcionar desde temprana edad.

En este sentido trabajar las etapas previas, cuando todavía se está en actividad para analizar que habilidades que pueden desarrollarse, reformular objetivos, evaluar la experiencia como trabajador, estudiar la salud de nuestros vínculos afectivos (parejas, hijos, amigos), es prevención primaria .

No se trata de un lujo sino d euna necesidad, de cara a evitar la aparición de trastornos ligados a depresión, apatía, soledad, vulnerabilidad.-

Ocio y stress: como agua para chocolate

Desde el punto de vista  economista se considera al ocio como un bien de consumo de primera necesidad, equivale en realidad al tiempo libre, pero no son sinónimos.

A partir de los inicios del siglo XIX este tiempo libre aumenta progresivamente: así en EEUU la semana laboral pasó de 70 horas en 1860 a 37 en 1960 y en Francia en el mismo período de 85 a 48 horas.

En todos los países económicamente desarrollados ha tenido lugar esta reducción del tiempo de trabajo y por lo tanto  un  considerable aumento del tiempo libre, fenómeno en el que influyeron:

• . menos horas diarias de trabajo (pero aumento de la rutina sedentaria y de las horas extarordinarias)

• . disminución de los días de trabajo por semana

• . menos semanas de trabajo al año

• . menos años de trabajo

No entendemos al ocio solo como:

-un «trabajo no remunerado» (p.e. los pasatiempos o hobbys),
– o como una necesidad del sistema de producción (intervalo en el trabajo para poder conseguir mejores rendimientos)
– o como un bien abstracto de consumo que se elige en detrimento del aumento del nivel de vida.

Datos estadísticos de los últimos 150 años demuestran que las horas trabajadas se han reducido casi a la mitad, y  sin embargo la calidad de vida no ha crecido en forma proporcional. Los economistas se han planteado un posible ajuste de las decisiones de la iniciativa privada y los determinismos del mercado del ocio.

En esta postura, se equipara a ocio como una actividad improductiva.

Em cambio, consideramos que el paro o la jubilación pueden convertirse en una alternativa de ocio terapéutico que permita, quizás reconducir la actividad laboral al tener tiempo para explorar intereses y habilidades hasta ese momento no evaluadas.

Algunos como Caivano afirman que «el discurso seductor del tiempo libre es un espejismo interesado, una zanahoria ideológica para hacer salivar a algunos a costa de la destrucción de muchos… El tiempo libre es el tedio sin recursos, al que los ociosos llaman tiempo libre». Aunque termina afirmando que la cuestión del tiempo libre es una de las cuestiones fundamentales del futuro,

Dumazedier (1988) después de realizar un extenso análisis de la evolución de la situación social desde 1806, afirma que a pesar del paro y agregaríamos de las jubilaciones anticipadas, sí es licito hablar de la «civilización del ocio», desde el mismo momento que la cantidad de tiempo libre se ha visto aumentada y se ha hecho manifiesta para toda la sociedad.

Esto ha surgido como consecuencia del horario de 35 horas a la semana de trabajo, 5 semanas de vacaciones y retiro a los 60 años o antes.

La importancia de tener tiempo libre y ocuparlo en actividades que nos ayuden a crecer como personas, tiene un carácter preventivo de algunos de los males que aquejan a la sociedad: depresión, soledad, aislamiento, alcoholismo, drogadicción, enfermedades por sedentarismo, enfermedades crónicas, etc.

El uso inteligente del tiempo libre es una reivindicación de todas las clases sociales y de todos los grupos de edad o debiera serlo-

En esta línea Peralta (1990) afirma que liberar el tiempo y generar el espacio para que la recreación contribuya al perfeccionamiento del hombre, es un reto para éste, pero significa también un reclamo de la sociedad para que las estructuras productivas y de distribución del ingreso garanticen tiempo y recursos adicionales para el recreo del cuerpo, la mente y el espíritu y contemplen la salida del mercado laboral como un problema que origina síntomas en todas las áreas: físicos, psiquicos y sociales.-

La calidad de vida, aspecto  directamente relacionado con el tiempo libre («La calidad de vida que experimenta una persona hoy en día, en nuestra sociedad, predominantemente urbana, está ligada al tiempo libre»), significa básicamente la sensación de libertad de selección y de motivación intrínseca.-

En cuanto a los aspectos del ocio que podemos abordar y en la misma línea de Wearing, Betsy y Stephen (1987), destacamos tres :

1. El tiempo libre (ocio como tiempo, Neumeyer,1944 y Neumeyer y Esther,1936)

2. El tipo de actividad (ocio como actividad; se estudian los distintos tipos de actividades)

3. La experiencia vivida (ocio como experiencia De Grazia, 1962, 1963; Neulinger, 1971, 1975).

Desde este punto de vista, el ocio se entiende como un comportamiento, algo que tiene lugar durante el tiempo libre y que no importa tanto lo que se haga sino el como se haga.

El ocio, independientemente de la actividad concreta de que se trate, es una forma de utilizar el tiempo libre mediante una ocupación libremente elegida y realizada cuyo mismo desarrollo resulta satisfactorio o placentero para el individuo (Trilla, 1989).

Para Sue (1982), el ocio es un fenómeno social, se ha convertido en una reivindicación fundamental. Esto es debido, según él, a tres factores:

1. a la utilización del tiempo de ocio que provoca una mayor demanda de ocio y al aumento del presupuesto económico para las diversiones de forma más rápida que la de otros gastos.

2. al  aumento de los salarios y del tiempo libre. En un sondeo realizado por Sofres en 1978, el 55% de los franceses activos prefería trabajar la mitad de tiempo a recibir el doble de salario. Actualmente, se debate una reducción de la semana laboral a cuatro días y una reducción del salario del 5% con el consiguiente aumento del tiempo libre y la disminución del paro.

3.a que ciertas actividades de esparcimiento desempeñan un papel social indispensable para la colectividad.

Hoy en día, el ocio es una industria organizada en la cual, la inversión y el negocio son sus ingredientes básicos. Esta concepción del ocio dictada por el simple valor del mercado, refleja el proceso mediante el cual, los valores cuantitativos reemplazan a los cualitativos. El ocio debe contribuir a desarrollar la imaginación creativa y la inteligencia crítica. Y debe cuestionar la importancia de estos valores mercantiles.

En un trabajo realizado por Martin y Mason (1987a) se calcula que el mercado del ocio en el Reino Unido era de 28 billones de libras en 1985.

Por su parte J. Kelly en un trabajo realizado en Estados Unidos concluye que los gastos realizados en ocio es del 6% de la renta de cada familia americana; afirma asimismo que los trabajadores pierden de vista la noción de creatividad del ocio, por considerarlos como un bien y un servicio para consumir. En un trabajo realizado por Meléndez (1986), éste afirma que los gastos asociados con el tiempo libre en los Estados Unidos ascendieron a 265 billones de dólares en 1982, lo que supone un gasto superior a la partida presupuestaria que el gobierno gastó en defensa

Las ideas sobre qué se entiende por ocio guarda una estrecha relación con el momento histórico, lo que le confiere un valor o «disvalor» en función de la consideración alcanzada en una clase dominante o un sector significativo de la sociedad. Haremos solo una referencia histórica:
La skholé griega

Etimológicamente skholé significa parar o cesar, con el sentido originario de estar desocupado y por tanto, disponer de tiempo para uno mismo (esto coincide con el significado literal de la expresión «tiempo libre»). La skholé no era sinónimo de no hacer nada, sino la posibilidad de gozar de un estado de paz y contemplación creadora (dedicada a la theoria, saber máximo entre los griegos) en que se sumía el espíritu.

La disposición de este tiempo fue posible gracias a la estratificación social de los helenos. Solamente unos pocos podían gozar de este tiempo, gracias precisamente a la esclavitud. Esto tiene como consecuencia más inmediata que si según la teoría griega sólo el hombre que posee ocio es libre, esto es posible porque sólo el hombre libre puede poseer ocio.

Debemos por tanto examinar en este punto las consideraciones de Sócrates, Platón y Aristóteles (Política, II, 1269a y VIII, 1338a; Etica, I.1095, y X, 1177).

El otium romano

En Roma encontramos una nueva acepción del concepto de ocio. Esta es introducida fundamentalmente por Cicerón quién sostenía que hay que alternar otium con el nec-otium . El trabajo no tiene una significación negativa. El ocio consiste en no trabajar, en un tiempo libre de trabajo, que se da después del trabajo y para volver a éste. El ocio tal como lo concibe Cicerón no es tiempo de ociosidad, sino de descanso y de recreo tanto como de meditación.

La novedad en la concepción romana del ocio consiste en la introducción del ocio de masas. Según expone en su trabajo Giangrande (1974, p. 48), «el ocio es sinónimo, para el gran público, de desocupación y de diversión más o menos impuesta por los cónsules o los emperadores para dominarlo mejor». Está enfrentado, pues, el ocio de la elite social al ocio popular.

Pensemos en la importancia que tiene esta consideración por cuanto el concepto de otium, no así el de skholé, sigue vigente; se trata del ocio de aquellos que emplean el descanso o la diversión como un simple medio de evasión social o para trabajar mejor.

Conclusión:

El ocio deviene terapéutico en tanto es promoción de salud. Es imposible separarlo de la historia laboral e implica una gestión inteligente del tiempo libre que tome en cuenta:

• Características del trabajador
• Exigencias no laborales (cuidado de familiares)
• Recursos personales (educación familia, apoyo social)
• Nivel d eparticipación histórica en la toma de dcisiones
• Condiciones históricas del empleo
• Trabajo por turnos frente a horas hábiles
• Acceso a instalaciones recreativas
• Globalización : incremento de actividades, turismo de masas, etc..

Bibliografía:

Shepard, R, J(1992) «A critical analysis of work-site fitness programs and their postulated economic benefits». en medicine and science in sport and exercise 24, 354-370

Tzetzis G & Costa G (1995) «The profile of the health fitness clubs costumers». Proceedings of the 5th European Congress on Sport Management, Athens Greece, 214-230