stress laboral

 

Foto de Debbie Fleming

 

Definiciones de estrés

Quizás la mejor forma de conceptualizar el estrés profesional no pase por revisar las diferentes teorías que sobre el mismo se han ofrecido, sino que, siguiendo a Peiró y Salvador (1993), hablemos de cómo gestionar un modelo de síntesis que nos resulte útil para nuestras reflexiones.

Señalaremos seis ejes de variables:

• Variables ambientales: el estrés se origina a partir estímulos, físicos y sociales, que someten a la persona a demandas que no puede satisfacer de forma competente y adecuada, al tiempo que percibe la necesidad de hacerlo. Por lo tanto, estas variables suponen discrepancias o desajustes entre las demandas del ambiente y los recursos disponibles. La importancia que el trabajador le dé a esas discrepancias será definitivo para que incidan en él de una forma más o menos negativa.
• Las características de la persona: autoeficacia, locus de control, valores, personalidad resistente, personalidad tipo A, neurocitismo, entre otras.
• La experiencia subjetiva:discrepancia relevante entre las demandas del entorno y de los recursos de que dispone para hacerles frente. Es necesario por tanto no sólo la consideración de la situación por parte de la persona, sino también la apreciación y valoración de los recursos disponibles.
• Respuestas del trabajador, estrategias de afrontamiento: el trabajador ante una situación de estrés intenta desarrollar una o varias estrategias de afrontamiento, que buscan controlar la fuente de estrés, de forma exitosa o no.-
• Los resultados de la experiencia de estrés
• Las consecuencias del estrés: especialmente aquellas más o menos permanentes sobre la salud del trabajador (en el sistema inmunológico, reacciones psicofisiológicas, trastornos psicológicos, etc.). También se valora lo que duran en el tiempo, se habla en ese caso de estrés agudo o crónico. Hay que señalar que muchas veces éstas consecuencias son propias del sistema cultural de la organización que potencia la existencia de estresores dando como consecuencia un «estrés generalizado» y, en definitiva, una salud organizacional e individual muy deteriorada.

Concepto de Burnout

El concepto de estar quemado (burnout) debe su origen a Freudenberger (1974), y se ha identificado como característico de los trabajos de «servicios humanos», es decir de aquellas profesiones que deben mantener una relación continua de ayuda: médicos, profesores, enfermeras, asistentes sociales, psiquiatras, psicólogos, policías, etc. (García Izquierdo, 1991).

Una de las características propias del síndrome será el «desgaste emocional» que dicha interacción va produciendo en el trabajador.

Inicialmente Freudenberger (1974) describe el burnout como una «sensación de fracaso y una existencia agotada o gastada que resulta de una sobrecarga por exigencias de energías, recursos personales en el contexto laboral».-

Edelwich y Brodsky (1980) definen el burnout «como una pérdida progresiva del idealismo, energía y motivos vividos por la gente en las profesiones de ayuda, como resultado de las condiciones de trabajo»» Proponen cuatro fases por las cuales pasa todo individuo con burnout:

1. Entusiasmo, caracterizado por elevadas aspiraciones, energía desbordante y carencia de la noción de peligro.
2. Estancamiento, que surge tras no cumplirse las expectativas originales, aparece la frustración.
3. Frustración, en la que comienzan a aparecer problemas emocionales, físicos y conductuales. Esta fase sería el núcleo central del síndrome.
4. Apatía,

Maslach y Jackson (1981) proponen la definición de burnout más aceptada actualmente: «un síndrome tridimensional caracterizado por agotamiento emocional, despersonalización y reducida realización personal». Cada una de las tres dimensiones apuntadas en el síndrome se pueden conceptualizar de la siguiente manera:

* Agotamiento emocional :hace referencia a las sensaciones de sobreesfuerzo físico y hastío emocional que se produce como consecuencia de las continuas interacciones que los trabajadores deben mantener entre ellos y con los clientes.
* Despersonalización: supone el desarrollo de actitudes y respuestas cínicas hacia las personas a quienes los trabajadores prestan sus servicios.
* Reducida realización personal : la pérdida de confianza en la realización personal y la presencia de un negativo autoconcepto como resultado, muchas veces inadvertido, de las situaciones ingratas.
A lo largo del proceso, (agotamiento emocional-despersonalización-reducida realización personal), aparecen sintomatologías diversa de tipo conductual, físico, emocional e interpersonal, tanto en el propio trabajador como a nivel de la interacción que efectúa con la organización.

La virulencia de este proceso se ve amortiguada por la disposición de recursos de afrontamiento, fundamentalmente la existencia de apoyo social organizacional (de supervisores y compañeros) y personal (de pareja, familia y amigos), por lo que su evolución es condicionada por dichos recursos.

Factores predictivos personales:

• Locus de control externo. En aquellas personas que creen tener un menor control de la situación hay mayores posibilidades de que aparezca el síndrome, sobre todo ante situaciones difíciles o novedosas, en las que la persona cree tener poca o ninguna posibilidad de controlar. Será pues la creencia regular de esa falta de control la que pueda facilitar su aparición.
• Indefensión aprendida. También como fruto de la personalidad del trabajador puede ocurrir que éste perciba la situación amenazante como imposible de afrontar y, consecuentemente, de lograr un control sobre la misma. Esta forma de entender su realidad provocará una mayor facilidad para que se instaure el estrés profesional. Por tanto, la característica básica es la creencia de un nulo control sobre la situación o evento aversivo.
• Personalidad resistente. Algunos estudios describen un patrón de personalidad que se caracteriza, entre otras variables, por un sentimiento de compromiso hacia sí mismo y el trabajo, por una percepción de control del ambiente y por una tendencia a acercarse a los cambios de la vida con una actitud de desafío antes que de amenaza, que suponen las tres dimensiones que configuran este tipo de personalidad (compromiso, control y desafío). Lógicamente, los trabajadores que presentan este tipo de personalidad tendrán menos posibilidades de padecer estrés profesional.
• Sexo. En relación con el trabajo, las mujeres presentan más conflictos de rol, sintomatología depresiva, conflictos familia-trabajo, entre otras, cuando tienen que compaginar su realidad laboral con la familiar y personal. Entre otras características, parece que las mujeres sienten un mayor agotamiento emocional y una menor realización `personal en comparación con los hombres.
• Edad. los resultados apuntan a pensar que cuanto más joven es el trabajador, mayor incidencia de estrés profesional hallaremos.
• Demandas emocionales. Cuando el trabajador percibe que la organización le realiza demandas con un fuerte componente emocional, la percepción y valoración que haga será definitiva en la posibilidad de que encontremos estrés profesional. A mas demandas y/o intensidad de las mismas mayor probabilidad de la presencia de dicha relación. Las demandas normalmente serán de origen laboral, pero no siempre tiene que ser así.
• Autoeficacia. Si el trabajador considera que es eficaz en la realización de sus tareas habituales, disminuye la posibilidad de que aparezca estrés profesional, ya que no solo se pone en juego la valía profesional, sino que también está en riesgo el propio autoconcepto.

• Patrón de personalidad tipo A. Un tipo de personalidad que se ha planteado como facilitador del estrés profesional es el tipo A, que se caracteriza por altos componentes de competitividad, esfuerzo por conseguir el éxito, agresividad, impaciencia, inquietud, hiperresponsabilidad, etc. La urgencia y la rapidez son las dos variables que caracterizan la realidad de este trabajador, por lo que es muy posible que se introduzca en una dinámica de trabajo claramente predisponente al síndrome.
• Autoconcepto. En tanto que nos referimos al concepto que el trabajador tiene de sí mismo, tanto desde la perspectiva personal como profesional, cuando éste sea negativo, mayores posibilidades existirán de que esta percepción se convierta en un estresor importante.
• Expectativas personales. Todos los trabajadores tienen unas determinadas expectativas hacia cualquier hecho vital, entre otros el trabajo. Conforme se va dando un distanciamiento entre dichas expectativas y la realidad que encuentra en su entorno laboral, aumentan las probabilidades de padecer estrés profesional.

Factores predictivos organizacionales:

• Dinámica negativa del trabajo. Cuando las relaciones laborales y, consecuentemente, el clima organizacional es negativo más posibilidad hay de que encontremos estrés profesional. Las razones por las cuales puede darse esta dinámica negativa pueden ser fruto, entre otras razones, de interacciones mal conducidas con compañeros o supervisores, planteamientos directivos descendentes poco claros, un mal establecimiento de los roles a desempeñar, etc.
• Inadecuación profesional: Cuando existe una Inadecuación (no adaptación del perfil profesional y personal del individuo al perfil del puesto de trabajo que desempeña), no tanto por sí mismo como por el hecho de tener que seguir trabajando en un puesto en el que se siente inadecuado profesionalmente, obtendremos como consecuencia mayores probabilidades de sufrir el síndrome.
• Exigencias del trabajo. Al tratar este factor nos estamos refiriendo a las exigencias del trabajo que sobrepasan las racionalmente aceptables, y que suelen ir acompañadas de exceso de tareas que no son agradables. A más exigencias, mayor probabilidad de aparición de estrés profesional, sobre todo si estas exigencias van acompañadas de falta de tiempo.
• Realización en el trabajo. Conforme la realización en el trabajo es menor parece aumentar el estrés profesional; si bien es necesario precisar que la realización profesional está condicionada por tres aspectos: la necesidad de realización por parte del trabajador, su propia evaluación de cuál es la realización obtenida, y la percepción de lograr o no dicha realización.
• Interacción trabajador-cliente. Una parte esencial del tiempo de trabajo es en contacto con otros; esta relación puede ocasionar fricciones y conflictos cotidianos que van generando una fuente de estrés clara. A veces ocasionando en el trabajador un fuerte componente de despersonalización.
• Participación en la toma de decisiones. Esta participación condiciona aspectos tales como seguridad personal, responsabilidad, realización personal, autoconfianza y autoconcepto, ya que permite al individuo tomar decisiones que van a tener repercusión en el trabajo. Cuando al trabajador no se le deja participar en la toma de decisiones la valoración que realiza de sí mismo, como persona y profesional, comienza a disminuir y, al mismo tiempo, a aumentar su estrés profesional.
• Apoyo organizacional. Entendido como apoyo recibido en la dinámica propia del trabajo por parte de los supervisores y/o compañeros. A menor apoyo, mayor predicción del síndrome.
• Expectativas en el trabajo. Tienen que ver con el hecho de que se cumplan aquellas metas que la persona se estableció hacia el trabajo, que exista el éxito constatable que el individuo persigue. Conforme disminuye la probabilidad de que se cumplan las expectativas, mayor es la opción de que aparezca el síndrome.
• Relaciones con los compañeros. Dichas relaciones son decisivas en la dinámica que se genera y, por tanto, en cuanto al clima laboral resultante. Así, se puede comprobar que la mayoría de trabajadores encuentran como muy estresantes que estas relaciones sean negativas, por encima de aspectos como las recompensas o el desarrollo profesional.
• Rigidez organizacional. Esta rigidez se da en aquellas organizaciones excesivamente normativas en las que prácticamente todo está previamente definido, y las posibilidades de improvisar o de tomar decisiones están muy restringidas. En este tipo de organizaciones es más frecuente el estrés profesional, sobre todo la dimensión despersonalización, aunque también en cuanto a agotamiento emocional y descenso del desarrollo personal y profesional.
• Estresores económicos. Cuando existe inseguridad económica (contrato inestable, ausencia del mismo, insuficiencia económica, previsiones negativas sobre el futuro del puesto de trabajo, etc.) aumenta la vulnerabilidad del estrés profesional.
• Satisfacción laboral: La satisfacción laboral esta provocada por los diversos componentes del trabajo, e influyen en el individuo que lo desempeña, pero además el trabajador necesita vivir la satisfacción propia de su desempeño laboral. Si ésta satisfacción no aparece sí aparecerá la sintomatología del síndrome.
• Adicción al trabajo: El término se ha aplicado a aquellos individuos que presentan una absoluta dedicación al trabajo, por encima de otras actividades familiares o personales. Estas personas han dedicado el primer lugar de su escala de valores al trabajo, dejando de lado aspectos como la familia, la amistad, el ocio y tiempo libre, temas culturales, etc. Todo es medido bajo la óptica del trabajo.
• Desafío en el trabajo. Se refiere a estar continuamente demostrando capacidad para desarrollar adecuadamente el desempeño laboral. A veces este desafío es propio del individuo y no de la organización. En cualquiera de los casos, a más desafío más estrés profesional, en concreto más despersonalización y reducida realización personal.
• Autonomía en el trabajo. La autonomía en el trabajo es la libertad de acción, dentro de las normas establecidas por la organización, de que dispone el individuo para desarrollar adecuadamente su trabajo. Un trabajador se sentirá agotado emocionalmente cuando comprueba que su organización no le permite desarrollar esta característica profesional.

Factores predictivos ambientales:

• Apoyo social. Este apoyo está centrado fundamentalmente en el apoyo que la persona recibe de familiares y amigos, en relación a su desempeño laboral y las circunstancias que su trabajo le deparan. Si el trabajador percibe que no es comprendido y apoyado, presentara mayores probabilidades de sufrir estrés profesional.
• Relaciones interpersonales: Son las relaciones mantenidas con familiares y amigos, fundamentalmente, que condicionan que el ambiente habitual de la persona sea agradable o no. Conforme aparecen ambientes más tensos, aumenta la frecuencia de sufrir el síndrome.
• Comunicación: Cuando los flujos comunicativos se deterioran en el ambiente social del individuo, la aparición del estrés profesional aumenta.
• Satisfacción vital: En esta variable se entiende la sensación de felicidad y agrado que el individuo presenta con su estilo de vida y las interacciones que se producen como consecuencia de él. Probablemente lo que más puede agotar emocionalmente a una persona es no encontrar esta satisfacción vital.
• Exigencias vitales. Las demandas intensas y los requerimientos de compromiso en los diversos aspectos de la vida (matrimonio, familia, amistades, etc.) pueden derivar en estrés profesional o en satisfacción vital dependiendo de cómo se estructuren estas exigencias, cómo las perciba la persona y cómo las valore y afronte.
• Problemas familiares: El hecho de que ocurran problemas familiares que estén distorsionando el funcionamiento normal de la dinámica del hogar, predispone a la persona a sufrir estrés profesional, ya que desequilibran toda la realidad vital de la persona, ej cuidado de un familiar dependiente.-
• Cultura: El estrés profesional no afecta de la misma manera a individuos pertenecientes a una cultura u otra, debido fundamentalmente a que ésta marca no sólo la forma de entender el desempeño laboral, sino también la manera de entender las relaciones sociales y los diferentes apoyos que la persona puede recibir. De ahí que estos autores concluyan que la cultura puede ser un mediador muy relevante en la incidencia de problema.

Prácticamente nadie cuestiona que, para comprender la complejidad del síndrome, hay que pensar con una perspectiva amplia de posibles predictores. En este sentido, la conjunción de una confluencia de variables organizacionales, ambientales y personales parece una premisa aceptada por la mayoría de autores.

Una vez que hemos definido el síndrome y se ha profundizado en el estudio de los factores que inciden en el estrés profesional, procede ahora analizar aquellos síntomas que se pueden apreciar en un trabajador que sufre este síndrome.

Sin duda esta caracterización será la que nos va ayudar a detectar que existe un problema y que se requiere de la introducción de medidas correctoras; su anticipación permitiría, además, la posibilidad de introducir mecanismos preventivos ante el problema.

También aquí vamos a presentar esos síntomas repartidos en las tres categorías que hemos visto anteriormente: personales, organizacionales y ambientales.

 

Síntomas en el trabajador:

• Trastornos de salud : dolor de espalda o de cabeza, úlceras, mareos, asma, hipertensión, insomnio, taquicardia, etc. La persona somatiza su estrés en forma de enfermedad, la cual al no ser tratada desde la perspectiva psicológica puede cronificarse o, al menos, ser más duradera de lo que habitualmente apuntaría el curso de la enfermedad.-

• Actitudes negativas hacia sí mismo. El individuo presenta una constelación sintomática que indica la presencia de uno de los factores evidentes de la depresión, en la que la persona desarrolla sentimientos negativos, así como una actitud negativa general hacia sí mismo.
• Sentimientos de culpabilidad.
• Depresión. Se ha comprobado la presencia de depresión en sujetos afectados por estrés profesional.
• Ansiedad.
• Cólera. La persona con estrés profesional puede presentar reacciones de furia, indignación y/o enojo que manifiesta en sus interacciones habituales. No estamos describiendo simplemente el enfado ante una determinada situación, sino que nos referimos a reacciones exacerbadas sin un equilibrio entre lo sucedido y la respuesta del trabajador, así como ante estímulos objetivamente poco provocadores de dichas reacciones.
• Aburrimiento. Hay que señalar que una característica llamativa del trabajador con estrés profesional es la presencia de sentimientos de aburrimiento en las actividades que realiza, convirtiéndose en un hastío emocional generalizado con las tareas laborales cotidianas. Es una verdadera asignación de falta de sentido hacia todo lo que realiza en el marco de su desempeño habitual.
• Baja tolerancia a la frustración. Es propio de la persona afectada por el síndrome, la existencia de una gran frustración ante cualquiera de las acciones habituales que realizan y que no acaban con el resultado positivo esperado inicialmente. Estaría en íntima relación con las reacciones de cólera.
• uso indebido de drogas. Es claro que el abuso de drogas no es exclusivo de los trabajadores que sufren estrés laboral, pero sí queda demostrada cierta relación entre éstos y un aumento significativo de ingesta de sustancias tóxicas (café, alcohol y otras drogas consideradas duras). Podría tratarse de una respuesta de afrontamiento a su realidad, pero en este caso no adaptativa.

Síntomas en la relación con la organización:

• Disminución del rendimiento. Se puede observar en el trabajador con estrés profesional una disminución significativa del rendimiento en su quehacer cotidiano, en comparación con momentos anteriores, que no tienen una causa objetiva para que ocurra: cambios en la política de la empresa, instalación de nuevas tecnologías, etc. No se trata de un «dejar de hacer», sino de un «no poder hacer».
• Actitudes negativas hacia el trabajo y falta de motivación. El trabajador que ha perdido buena parte de su motivación hacia el trabajo, desarrolla constantes sentimientos negativos hacia su desempeño laboral. Es el paso previo a otro tipo de conductas (absentismo, rotación e, incluso, abandono) que anuncian la imposibilidad de que este trabajador vuelva a tener interés en su desempeño laboral.
• Actitudes negativas hacia el cliente: Se trata de la expresión de la dimensión despersonalización como situación grave del desarrollo del problema.
• Incapacidad para realizar adecuadamente el trabajo. El trabajador a pesar de su interés por el trabajo comprueba que es incapaz de realizarlo correctamente.
• Rotación. Las personas con el síndrome son las que acumulan, estadísticamente, rotaciones más frecuentes que el resto de los trabajadores. Es lógico, puesto que el trabajador siente la necesidad de un cambio continuo de los puestos que desempeña, entre otras cosas porque asi espera encontrar soluciones a su problema.
• Intención de abandonar el trabajo o abandono real. El trabajador, al que le cuesta cada vez más aguantar la situación provocada por el síndrome, tiende a abandonar el trabajo o lo hace realmente.
• Absentismo, retrasos y largas pausas durante el trabajo. El trabajador con el síndrome comienza a incumplir sus obligaciones en el trabajo, manifestándose con retrasos, largas pausas durante los descansos y/o absentismo.
• Insatisfacción en el trabajo.
• Disminución del compromiso. Cuando un trabajador presenta el síndrome, especialmente la dimensión agotamiento emocional, se puede observar una disminución del compromiso que presentaba con el desempeño laboral, en cuanto a ilusión, metas, sentimientos positivos, entre otras características.

Síntomas ambientales :

• Actitudes negativas hacia la vida en general. La persona con estrés profesional desarrolla sentimientos negativos hacia los diversos contextos vitales: familia, amistades…, estando esta variable claramente relacionada con la presencia de depresión u otros síndromes que van oscureciendo el proceso génesis-desarrollo-consecuencias del mismo. Esta situación incide especialmente en el deterioro de las interacciones personales.
• Disminución de la calidad de vida personal. Se ha comprobado que las personas con este síndrome muestran un empeoramiento de su calidad de vida, que se refleja en una disminución de su bienestar personal y social, resultándoles casi imposible establecer o retomar aquellas actividades que daban ese carácter de calidad a su existencia.

Como pasaba con los factores descriptivos, no se cierra aquí el amplio espectro sintomatológico de los trabajadores con estrés profesional, pero sí al menos se recogen aquellos aspectos más significativos en el desarrollo del síndrome, lo cual nos permite establecer, a modo de reflexión, algunas ideas:

1) El estrés profesional se presenta como un síndrome complejo con muy variadas consecuencias posibles, lo que le hace ser un problema de difícil interpretación, ya que si bien los diversos estudios plantean las distintas consecuencias como propias del estrés profesional, también lo es que muchas de ellas se han identificado en otros constructos (ansiedad, estrés, depresión…). Por otra parte, algunas de las consecuencias descritas son síndromes con conceptualizaciones teóricas propias (depresión o ansiedad, por ejemplo), lo que incide en el fuerte solapamiento existente entre los diversos síndromes, que supone un aumento en la dificultad de establecer medidas tanto preventivas como de intervención directa.

 

2. Las consecuencias que origina el síndrome se interrelacionan en las tres categorías, ya que resulta difícil comprender que una persona afectada en uno de sus planos vitales (personal, organizacional o ambiental) no esté también afectada en los otros.

Programas y estrategias de intervención para la prevención y manejo del estrés laboral

Distinguiremos entre estrategias y programas de intervención dada la amplitud de estos últimos.

Mientras una «estrategia» es un modo específico a través de un conjunto de acciones o tácticas concretas de eliminar o reducir el estrés, un «programa» es una actividad más global que incluye un conjunto de estrategias y tácticas más generales y con finalidades diversas, generalmente en amplitud, pero convergentes.

Así pues, podríamos distinguir entre diversas estrategias de intervención:

• Primarias, encaminadas a reducir o eliminar los elementos estresores a nivel de concepción o prevención, también en situaciones de rediseño.
• Secundarias para el manejo del estrés; éstas se articulan cuando no es posible la reducción o eliminación del estresor.
• Terciarias, serían programas de asistencia a los empleados.

Estas estrategias pueden ser globales o locales, según el ámbito de la organización en que se proyecten.
En relación con las condiciones ambientales: cumplimiento de los mínimos de seguridad e higiene en el trabajo en relación con los estresores identificados.

Técnicas de mejora de la percepción de la tarea : incorporar en ellos autonomía, realimentación, variedad en la tarea y habilidades demandadas, identidad de la tarea, significación de la misma. Estudio de perfiles

Diseño ergonómico de la tarea y puesto de trabajo en relación a complejidad, carga mental, etc.

Grupos semiautónomos, es decir, asignación de la tarea al grupo que es responsable, de la planificación, organización ejecución y control.

Cambio de horarios, en cuanto a la organización de la jornada, turno partido, horarios flexibles, etc.

Asignación de tareas para una determinada unidad de tiempo, sobrecarga y plazos asignados a las tareas.

En relación a los factores psico-sociales:

Incorporar tácticas de socialización y formación

Programas participativos en el diseño, implantación y gestión de las nuevas tecnologías.

Estructura organizacional, reduciendo el conflicto de ambigüedad del rol por determinadas técnicas: Técnicas de negociación de roles, participación de los trabajadores en la gestión de la empresa y en el rediseño organizacional.(empowerment)

Estrategias grupales: formación en dinámica de grupos, implantación de sistema de innovación y mejora, dimensión grupal del apoyo social. Creación de espacios con modelo de red social

Estrategias de intervención individual:entrenamiento en técnicas de relajación, prácticas de ejercicio físico y mantenimiento de buena condición física, técnicas cognitivas y de autocontrol. Grupos balint

Programas preventivos

Las empresas y organizaciones pueden adoptar actitudes muy diferentes ante el estrés:

• No reconocer que no se le presta ninguna atención al problema.
• Se utiliza el estrés como medio para forzar a los trabajadores, suponiendo que van a ser más productivos.
• Reconocer el problema y la necesidad de intervenir; la acción se dirige a las consecuencias negativas instauradas, o bien se realizan programas dirigidos a reducir las causas producentes del estrés.