Segundo tiempo: ¿después de la jubilación ……?

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Foto de Gilbert Garcin

«Mi consejo a los jóvenes artistas es que practiquen seriamente a partir de los 65»

«Toda una vida vendiendo lámparas en Marsella y, al jubilarse, ‘¡voilà!’, se convierte en fotógrafo de culto y en su propia musa. Gilbert Garcin es un moderno de 78 años.

Superada la frontera en la que, por lo general, las gentes se deslizan psicológicamente en el tiempo de descuento, Gilbert Garcin ha dado rienda suelta a una pasión tan inesperada como explosiva. “Trabajo más que cuando me dedicaba a mi negocio porque ahora no lo hago por dinero, sino por pasión, y la pasión no tiene límites”, indica.

Animada por un humor latente, implícito, la obra de Garcin (que se acaba de recoger en Francia en el libro Tout peut arriver) juega con el absurdo y lo extraño, con la angustia, las ilusiones y los límites humanos desde una posición que le sitúa fuera de las corrientes fotográficas en boga.

Es una comedia que en ocasiones roza el patetismo, una broma muy seria construida con falsos aires de tragedia griega, que nos remite al cine mudo de Jacques Tati y de Chaplin. El mismo blanco y negro, la misma economía de medios, el mismo expresionismo.

Garcin, niega la acusación de narcisismo: “No conozco demasiado a ese señor. Podría haber contratado a un actor, pero entonces no lo tendría disponible las 24 horas del día. Yo no focalizo la atención del espectador sobre mí, sino sobre el vacío en el que vivimos”. Claro que Gilbert Garcin tampoco sabe muy bien quién es Gilbert Garcin. “Lo ignoro. Créame, no por tener más edad nos conocemos mejor”.
Al alcanzar los 65 años supo que debía partir de cero, si no quería dejarse envolver en el tedio de las actividades para jubilados y la falta de horizontes.

“Me horroriza”, dice, “frecuentar a gentes de mi edad que están siempre volviendo al pasado y preguntándote si te acuerdas de esto o aquello. No, yo no me acuerdo. Para mí, lo ideal es que el presente aplaste el pasado”.

El jubilado Garcin sentía una profunda necesidad de comunicar. “Me sumergí en el arte de la fotografía como cuando te zambulles en el mar, de cabeza y al fondo, y enseguida descubrí que en mi etapa anterior yo había sido una esponja que había retenido un montón de cosas interesantes. Todas esas ideas e imágenes que yo había apilado a lo largo de mi vida terminaron, al final, por resurgir”.

Nuestro hombre dice que no encuentra explicación a su éxito, pero cada una de sus fotos es un ejercicio de existencialismo que, de un solo golpe, nos enfrenta a cuestiones complejas y abstractas como el paso del tiempo, la ambición, la vanidad, el mito…

Diario “El Pais” Noviembre 2007

Analizar la obra de Garcín, implica desglosar por un lado el contenido de sus imágenes, su innegable influencia surrealista (Magritte) y buscar el sentido oculto en su especial uso de la composición.

En primer lugar, queda claro que la fotografía, le permite traducir en imágenes aquello que de otro modo se transformaría en parálisis.

Hacemos nuevamente hincapié en la creatividad como prevención: una idea, un miedo, un mito familiar puesto en imágenes o palabras en un contexto creativo es, en sí mismo terapéutico.

Especialmente cuando el rol social cambia, después de la jubilación.-

En segundo lugar: en la era del photoshop y del juego digital: Garcin nos introduce en la relación  entre el hombre y su contexto: un contexto en general remitido a sí mismo: un hombre, su reflejo, un marco surrealista. Llama la atención, la repetición del esquema geométrico, la utilización de la luz, a la manera de la escena de un sueño.

Desde el punto de vista psicoanalítico, podríamos aventurarnos por los caminos del deseo. Persisitir, reencontrar su propia imágen corporal, diseñar nuevos senderos, sin la presión de lo social.

En la foto que ilustra este post: un hombre parece estar dando cuerda a una gran manecilla de un reloj….que circula en sentido contrario: metáfora y metonimia combinadas para crear un significante que remita al deseo de invertir el paso del tiempo, o quizás no queda tan claro si avanza o retrocede, ¿las huellas?…quizás no son manecillas sino un instrumento de siembra; en todo caso el hombre está encorvado, hace un esfuerzo, un esfuerzo por permanecer, dejar una huella ¿propia?.

Buscar «trascender» es un mecanismo  que permite transformar las energías  en creación.-

Un juego que seguramente es preventivo en tanto transforma la pérdida en ilusión de continuidad.-

 

Fobia social¿disfrutar las fiestas navideñas?

 

Las personas afectadas por fobia social sufren más en Navidad y Año Nuevo que durante el resto del año

 La fobia social es un trastorno de ansiedad en el que se teme sufrir situaciones humillantes en público o encontrarse en lugares en los que se pueda ser observado y/o juzgado.-

Las reuniones familiares, empresariales, las ausencias y el estrés de las compras del mes de diciembre aumenta este tipo de problemas. La mayoría de los trastornos de ansiedad se da entre los 20 y 40 años, y las más afectadas son las mujeres. .

La navidad lleva a recordar todo tipo de pérdidas, reflotar viejas peleas familiares, el balance de logros y fracasos; situaciones que dan vida a una espiral de ansiedades que muchas veces se tornan insoportables.

Es una época donde los ansiosos la pasan muy mal. Pareciera que la vida se termina en una semana y el nivel de tensión explota”, el “espíritu navideño” potencia cuadros como los ataques de pánico, ciertas fobias específicas (por ejemplo, a comer en público), la ansiedad generalizada (se cree que en pleno festejo pasará una desgracia) y, ante todo, la fobia social: el temor a exponerse en público.

Los fóbicos sociales sufren porque hay más situaciones de interacción con desconocidos y con un grupo familiar ampliado. Puede que con gran dificultad el sujeto se exponga a las reuniones , directamente las evite y se evada, o deba inventar excusas, con el aumento de tensión emocional que esto implica.-

Interactuar es para un fóbico social un reto permanente.

Encontrarse con otros con quienes no hay contacto el resto del año, la ausencia de un ser querido, el cambio de las rutinas pueden convertir a las fiestas en un calvario para personas con predisposición a sufrir  enfermedades ligadas a trastornos afectivos, y lo que podría ser motivo de festejo familiar se transforma en una dínamica con capacidad suficiente para llevar la ansiedad a niveles patológicos.

La ansiedad es parte de un sistema de alarma biológico que prepara al cuerpo para la lucha o la huida, ayuda a identificar peligros y permite crear estrategias de enfrentamiento.

El trastorno surge cuando ese sistema se prepara para recibir un peligro que no existe como tal. Una de las teorías más aceptadas sostiene que el miedo fue necesario en una etapa del desarrollo humano para alejarse del riesgo superado ese estadio, las fobias serían un resabio, una desviación de ese mecanismo.

Hoy se entiende que la raíz de la ansiedad patológica está en una predisposición  que se combina con una historia de vulnerabilidad  y un factor desencadenante

Con el tratamiento adecuado, el 70 % de los enfermos logra superar su trastorno. Si bien luego de 8 0 10 sesiones ya hay mejorías, todo el proceso dura en promedio un año y medio y el paciente puede incluso dejar de utilizar  medicación (antidepresivos y ansiolíticos).

Pero ¿por qué ese aumento de ansiedad?, debiéramos preguntarnos si en las fiestas de otras religiones ocurre lo mismo. No me consta, alguno dirá que la navidad es claramente superior en cuanto a celebración mundial masiva sumada a que se produce cercana al fín de año, cierre de un ciclo, etc….creo que se trata de una cuestión de percepción del acontecimiento.

Se ha desritualizado la fiesta religiosa, cosa que no ocurre en otras religiones, convirtiéndose en un evento de socialización forzosa que inevitable potencia cualquier problemática.

Debemos además sumar el tema de la sociedad de consumo que daría para otro post.

Observando la publicidad de la aerolínea Iberia para estas fiestas, en donde el slogan es

“Estas navidades viaja al corazón de ….” mientras un hijo recuerda a su madre y aparece su abuelo y bla bla bla” se me ocurre pensar: ….¿que pasa con los creativos?

?……una conclusión un tanto obvia nos lleva pensar que esa búsqueda del no displacer, de evitar la tristeza en todas sus formas, está destinada al fracaso.

Los escenarios se arman: luces en las calles,  papá noel, un año que termina

Un obligado impasse en la historia personal para asumir una “felicidad”¿?? comunitaria evidentemente no compartida.

 

 

stress laboral

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Foto de Debbie Fleming

 

Definiciones de estrés

Quizás la mejor forma de conceptualizar el estrés profesional no pase por revisar las diferentes teorías que sobre el mismo se han ofrecido, sino que, siguiendo a Peiró y Salvador (1993), hablemos de cómo gestionar un modelo de síntesis que nos resulte útil para nuestras reflexiones.

Señalaremos seis ejes de variables:

  • Variables ambientales: el estrés se origina a partir estímulos, físicos y sociales, que someten a la persona a demandas que no puede satisfacer de forma competente y adecuada, al tiempo que percibe la necesidad de hacerlo. Por lo tanto, estas variables suponen discrepancias o desajustes entre las demandas del ambiente y los recursos disponibles. La importancia que el trabajador le dé a esas discrepancias será definitivo para que incidan en él de una forma más o menos negativa.
  • Las características de la persona: autoeficacia, locus de control, valores, personalidad resistente, personalidad tipo A, neurocitismo, entre otras.
  • La experiencia subjetiva:discrepancia relevante entre las demandas del entorno y de los recursos de que dispone para hacerles frente. Es necesario por tanto no sólo la consideración de la situación por parte de la persona, sino también la apreciación y valoración de los recursos disponibles.
  • Respuestas del trabajador, estrategias de afrontamiento: el trabajador ante una situación de estrés intenta desarrollar una o varias estrategias de afrontamiento, que buscan controlar la fuente de estrés, de forma exitosa o no.-
  • Los resultados de la experiencia de estrés
  • Las consecuencias del estrés: especialmente aquellas más o menos permanentes sobre la salud del trabajador (en el sistema inmunológico, reacciones psicofisiológicas, trastornos psicológicos, etc.). También se valora lo que duran en el tiempo, se habla en ese caso de estrés agudo o crónico. Hay que señalar que muchas veces éstas consecuencias son propias del sistema cultural de la organización que potencia la existencia de estresores dando como consecuencia un «estrés generalizado» y, en definitiva, una salud organizacional e individual muy deteriorada.

Concepto de Burnout

El concepto de estar quemado (burnout) debe su origen a Freudenberger (1974), y se ha identificado como característico de los trabajos de «servicios humanos», es decir de aquellas profesiones que deben mantener una relación continua de ayuda: médicos, profesores, enfermeras, asistentes sociales, psiquiatras, psicólogos, policías, etc. (García Izquierdo, 1991).

Una de las características propias del síndrome será el «desgaste emocional» que dicha interacción va produciendo en el trabajador.

Inicialmente Freudenberger (1974) describe el burnout como una «sensación de fracaso y una existencia agotada o gastada que resulta de una sobrecarga por exigencias de energías, recursos personales en el contexto laboral».-

Edelwich y Brodsky (1980) definen el burnout «como una pérdida progresiva del idealismo, energía y motivos vividos por la gente en las profesiones de ayuda, como resultado de las condiciones de trabajo»» Proponen cuatro fases por las cuales pasa todo individuo con burnout:

1. Entusiasmo, caracterizado por elevadas aspiraciones, energía desbordante y carencia de la noción de peligro.
2. Estancamiento, que surge tras no cumplirse las expectativas originales, aparece la frustración.
3. Frustración, en la que comienzan a aparecer problemas emocionales, físicos y conductuales. Esta fase sería el núcleo central del síndrome.
4. Apatía,

Maslach y Jackson (1981) proponen la definición de burnout más aceptada actualmente: «un síndrome tridimensional caracterizado por agotamiento emocional, despersonalización y reducida realización personal». Cada una de las tres dimensiones apuntadas en el síndrome se pueden conceptualizar de la siguiente manera:

* Agotamiento emocional :hace referencia a las sensaciones de sobreesfuerzo físico y hastío emocional que se produce como consecuencia de las continuas interacciones que los trabajadores deben mantener entre ellos y con los clientes.
* Despersonalización: supone el desarrollo de actitudes y respuestas cínicas hacia las personas a quienes los trabajadores prestan sus servicios.
* Reducida realización personal : la pérdida de confianza en la realización personal y la presencia de un negativo autoconcepto como resultado, muchas veces inadvertido, de las situaciones ingratas.
A lo largo del proceso, (agotamiento emocional-despersonalización-reducida realización personal), aparecen sintomatologías diversa de tipo conductual, físico, emocional e interpersonal, tanto en el propio trabajador como a nivel de la interacción que efectúa con la organización.

La virulencia de este proceso se ve amortiguada por la disposición de recursos de afrontamiento, fundamentalmente la existencia de apoyo social organizacional (de supervisores y compañeros) y personal (de pareja, familia y amigos), por lo que su evolución es condicionada por dichos recursos.

Factores predictivos personales:

  • Locus de control externo. En aquellas personas que creen tener un menor control de la situación hay mayores posibilidades de que aparezca el síndrome, sobre todo ante situaciones difíciles o novedosas, en las que la persona cree tener poca o ninguna posibilidad de controlar. Será pues la creencia regular de esa falta de control la que pueda facilitar su aparición.
  • Indefensión aprendida. También como fruto de la personalidad del trabajador puede ocurrir que éste perciba la situación amenazante como imposible de afrontar y, consecuentemente, de lograr un control sobre la misma. Esta forma de entender su realidad provocará una mayor facilidad para que se instaure el estrés profesional. Por tanto, la característica básica es la creencia de un nulo control sobre la situación o evento aversivo.
  • Personalidad resistente. Algunos estudios describen un patrón de personalidad que se caracteriza, entre otras variables, por un sentimiento de compromiso hacia sí mismo y el trabajo, por una percepción de control del ambiente y por una tendencia a acercarse a los cambios de la vida con una actitud de desafío antes que de amenaza, que suponen las tres dimensiones que configuran este tipo de personalidad (compromiso, control y desafío). Lógicamente, los trabajadores que presentan este tipo de personalidad tendrán menos posibilidades de padecer estrés profesional.
  • Sexo. En relación con el trabajo, las mujeres presentan más conflictos de rol, sintomatología depresiva, conflictos familia-trabajo, entre otras, cuando tienen que compaginar su realidad laboral con la familiar y personal. Entre otras características, parece que las mujeres sienten un mayor agotamiento emocional y una menor realización `personal en comparación con los hombres.
  • Edad. los resultados apuntan a pensar que cuanto más joven es el trabajador, mayor incidencia de estrés profesional hallaremos.
  • Demandas emocionales. Cuando el trabajador percibe que la organización le realiza demandas con un fuerte componente emocional, la percepción y valoración que haga será definitiva en la posibilidad de que encontremos estrés profesional. A mas demandas y/o intensidad de las mismas mayor probabilidad de la presencia de dicha relación. Las demandas normalmente serán de origen laboral, pero no siempre tiene que ser así.
  • Autoeficacia. Si el trabajador considera que es eficaz en la realización de sus tareas habituales, disminuye la posibilidad de que aparezca estrés profesional, ya que no solo se pone en juego la valía profesional, sino que también está en riesgo el propio autoconcepto.
  • Patrón de personalidad tipo A. Un tipo de personalidad que se ha planteado como facilitador del estrés profesional es el tipo A, que se caracteriza por altos componentes de competitividad, esfuerzo por conseguir el éxito, agresividad, impaciencia, inquietud, hiperresponsabilidad, etc. La urgencia y la rapidez son las dos variables que caracterizan la realidad de este trabajador, por lo que es muy posible que se introduzca en una dinámica de trabajo claramente predisponente al síndrome.
  • Autoconcepto. En tanto que nos referimos al concepto que el trabajador tiene de sí mismo, tanto desde la perspectiva personal como profesional, cuando éste sea negativo, mayores posibilidades existirán de que esta percepción se convierta en un estresor importante.
  • Expectativas personales. Todos los trabajadores tienen unas determinadas expectativas hacia cualquier hecho vital, entre otros el trabajo. Conforme se va dando un distanciamiento entre dichas expectativas y la realidad que encuentra en su entorno laboral, aumentan las probabilidades de padecer estrés profesional.

Factores predictivos organizacionales:

  • Dinámica negativa del trabajo. Cuando las relaciones laborales y, consecuentemente, el clima organizacional es negativo más posibilidad hay de que encontremos estrés profesional. Las razones por las cuales puede darse esta dinámica negativa pueden ser fruto, entre otras razones, de interacciones mal conducidas con compañeros o supervisores, planteamientos directivos descendentes poco claros, un mal establecimiento de los roles a desempeñar, etc.
  • Inadecuación profesional: Cuando existe una Inadecuación (no adaptación del perfil profesional y personal del individuo al perfil del puesto de trabajo que desempeña), no tanto por sí mismo como por el hecho de tener que seguir trabajando en un puesto en el que se siente inadecuado profesionalmente, obtendremos como consecuencia mayores probabilidades de sufrir el síndrome.
  • Exigencias del trabajo. Al tratar este factor nos estamos refiriendo a las exigencias del trabajo que sobrepasan las racionalmente aceptables, y que suelen ir acompañadas de exceso de tareas que no son agradables. A más exigencias, mayor probabilidad de aparición de estrés profesional, sobre todo si estas exigencias van acompañadas de falta de tiempo.
  • Realización en el trabajo. Conforme la realización en el trabajo es menor parece aumentar el estrés profesional; si bien es necesario precisar que la realización profesional está condicionada por tres aspectos: la necesidad de realización por parte del trabajador, su propia evaluación de cuál es la realización obtenida, y la percepción de lograr o no dicha realización.
  • Interacción trabajador-cliente. Una parte esencial del tiempo de trabajo es en contacto con otros; esta relación puede ocasionar fricciones y conflictos cotidianos que van generando una fuente de estrés clara. A veces ocasionando en el trabajador un fuerte componente de despersonalización.
  • Participación en la toma de decisiones. Esta participación condiciona aspectos tales como seguridad personal, responsabilidad, realización personal, autoconfianza y autoconcepto, ya que permite al individuo tomar decisiones que van a tener repercusión en el trabajo. Cuando al trabajador no se le deja participar en la toma de decisiones la valoración que realiza de sí mismo, como persona y profesional, comienza a disminuir y, al mismo tiempo, a aumentar su estrés profesional.
  • Apoyo organizacional. Entendido como apoyo recibido en la dinámica propia del trabajo por parte de los supervisores y/o compañeros. A menor apoyo, mayor predicción del síndrome.
  • Expectativas en el trabajo. Tienen que ver con el hecho de que se cumplan aquellas metas que la persona se estableció hacia el trabajo, que exista el éxito constatable que el individuo persigue. Conforme disminuye la probabilidad de que se cumplan las expectativas, mayor es la opción de que aparezca el síndrome.
  • Relaciones con los compañeros. Dichas relaciones son decisivas en la dinámica que se genera y, por tanto, en cuanto al clima laboral resultante. Así, se puede comprobar que la mayoría de trabajadores encuentran como muy estresantes que estas relaciones sean negativas, por encima de aspectos como las recompensas o el desarrollo profesional.
  • Rigidez organizacional. Esta rigidez se da en aquellas organizaciones excesivamente normativas en las que prácticamente todo está previamente definido, y las posibilidades de improvisar o de tomar decisiones están muy restringidas. En este tipo de organizaciones es más frecuente el estrés profesional, sobre todo la dimensión despersonalización, aunque también en cuanto a agotamiento emocional y descenso del desarrollo personal y profesional.
  • Estresores económicos. Cuando existe inseguridad económica (contrato inestable, ausencia del mismo, insuficiencia económica, previsiones negativas sobre el futuro del puesto de trabajo, etc.) aumenta la vulnerabilidad del estrés profesional.
  • Satisfacción laboral: La satisfacción laboral esta provocada por los diversos componentes del trabajo, e influyen en el individuo que lo desempeña, pero además el trabajador necesita vivir la satisfacción propia de su desempeño laboral. Si ésta satisfacción no aparece sí aparecerá la sintomatología del síndrome.
  • Adicción al trabajo: El término se ha aplicado a aquellos individuos que presentan una absoluta dedicación al trabajo, por encima de otras actividades familiares o personales. Estas personas han dedicado el primer lugar de su escala de valores al trabajo, dejando de lado aspectos como la familia, la amistad, el ocio y tiempo libre, temas culturales, etc. Todo es medido bajo la óptica del trabajo.
  • Desafío en el trabajo. Se refiere a estar continuamente demostrando capacidad para desarrollar adecuadamente el desempeño laboral. A veces este desafío es propio del individuo y no de la organización. En cualquiera de los casos, a más desafío más estrés profesional, en concreto más despersonalización y reducida realización personal.
  • Autonomía en el trabajo. La autonomía en el trabajo es la libertad de acción, dentro de las normas establecidas por la organización, de que dispone el individuo para desarrollar adecuadamente su trabajo. Un trabajador se sentirá agotado emocionalmente cuando comprueba que su organización no le permite desarrollar esta característica profesional.

Factores predictivos ambientales:

  • Apoyo social. Este apoyo está centrado fundamentalmente en el apoyo que la persona recibe de familiares y amigos, en relación a su desempeño laboral y las circunstancias que su trabajo le deparan. Si el trabajador percibe que no es comprendido y apoyado, presentara mayores probabilidades de sufrir estrés profesional.
  • Relaciones interpersonales: Son las relaciones mantenidas con familiares y amigos, fundamentalmente, que condicionan que el ambiente habitual de la persona sea agradable o no. Conforme aparecen ambientes más tensos, aumenta la frecuencia de sufrir el síndrome.
  • Comunicación: Cuando los flujos comunicativos se deterioran en el ambiente social del individuo, la aparición del estrés profesional aumenta.
  • Satisfacción vital: En esta variable se entiende la sensación de felicidad y agrado que el individuo presenta con su estilo de vida y las interacciones que se producen como consecuencia de él. Probablemente lo que más puede agotar emocionalmente a una persona es no encontrar esta satisfacción vital.
  • Exigencias vitales. Las demandas intensas y los requerimientos de compromiso en los diversos aspectos de la vida (matrimonio, familia, amistades, etc.) pueden derivar en estrés profesional o en satisfacción vital dependiendo de cómo se estructuren estas exigencias, cómo las perciba la persona y cómo las valore y afronte.
  • Problemas familiares: El hecho de que ocurran problemas familiares que estén distorsionando el funcionamiento normal de la dinámica del hogar, predispone a la persona a sufrir estrés profesional, ya que desequilibran toda la realidad vital de la persona, ej cuidado de un familiar dependiente.-
  • Cultura: El estrés profesional no afecta de la misma manera a individuos pertenecientes a una cultura u otra, debido fundamentalmente a que ésta marca no sólo la forma de entender el desempeño laboral, sino también la manera de entender las relaciones sociales y los diferentes apoyos que la persona puede recibir. De ahí que estos autores concluyan que la cultura puede ser un mediador muy relevante en la incidencia de problema.

Prácticamente nadie cuestiona que, para comprender la complejidad del síndrome, hay que pensar con una perspectiva amplia de posibles predictores. En este sentido, la conjunción de una confluencia de variables organizacionales, ambientales y personales parece una premisa aceptada por la mayoría de autores.


Una vez que hemos definido el síndrome y se ha profundizado en el estudio de los factores que inciden en el estrés profesional, procede ahora analizar aquellos síntomas que se pueden apreciar en un trabajador que sufre este síndrome.

Sin duda esta caracterización será la que nos va ayudar a detectar que existe un problema y que se requiere de la introducción de medidas correctoras; su anticipación permitiría, además, la posibilidad de introducir mecanismos preventivos ante el problema.

También aquí vamos a presentar esos síntomas repartidos en las tres categorías que hemos visto anteriormente: personales, organizacionales y ambientales.

 

Síntomas en el trabajador:

  • Trastornos de salud : dolor de espalda o de cabeza, úlceras, mareos, asma, hipertensión, insomnio, taquicardia, etc. La persona somatiza su estrés en forma de enfermedad, la cual al no ser tratada desde la perspectiva psicológica puede cronificarse o, al menos, ser más duradera de lo que habitualmente apuntaría el curso de la enfermedad.-
  • Actitudes negativas hacia sí mismo. El individuo presenta una constelación sintomática que indica la presencia de uno de los factores evidentes de la depresión, en la que la persona desarrolla sentimientos negativos, así como una actitud negativa general hacia sí mismo.
  • Sentimientos de culpabilidad.
  • Depresión. Se ha comprobado la presencia de depresión en sujetos afectados por estrés profesional.
  • Ansiedad.
  • Cólera. La persona con estrés profesional puede presentar reacciones de furia, indignación y/o enojo que manifiesta en sus interacciones habituales. No estamos describiendo simplemente el enfado ante una determinada situación, sino que nos referimos a reacciones exacerbadas sin un equilibrio entre lo sucedido y la respuesta del trabajador, así como ante estímulos objetivamente poco provocadores de dichas reacciones.
  • Aburrimiento. Hay que señalar que una característica llamativa del trabajador con estrés profesional es la presencia de sentimientos de aburrimiento en las actividades que realiza, convirtiéndose en un hastío emocional generalizado con las tareas laborales cotidianas. Es una verdadera asignación de falta de sentido hacia todo lo que realiza en el marco de su desempeño habitual.
  • Baja tolerancia a la frustración. Es propio de la persona afectada por el síndrome, la existencia de una gran frustración ante cualquiera de las acciones habituales que realizan y que no acaban con el resultado positivo esperado inicialmente. Estaría en íntima relación con las reacciones de cólera.
  • uso indebido de drogas. Es claro que el abuso de drogas no es exclusivo de los trabajadores que sufren estrés laboral, pero sí queda demostrada cierta relación entre éstos y un aumento significativo de ingesta de sustancias tóxicas (café, alcohol y otras drogas consideradas duras). Podría tratarse de una respuesta de afrontamiento a su realidad, pero en este caso no adaptativa.

Síntomas en la relación con la organización:

  • Disminución del rendimiento. Se puede observar en el trabajador con estrés profesional una disminución significativa del rendimiento en su quehacer cotidiano, en comparación con momentos anteriores, que no tienen una causa objetiva para que ocurra: cambios en la política de la empresa, instalación de nuevas tecnologías, etc. No se trata de un «dejar de hacer», sino de un «no poder hacer».
  • Actitudes negativas hacia el trabajo y falta de motivación. El trabajador que ha perdido buena parte de su motivación hacia el trabajo, desarrolla constantes sentimientos negativos hacia su desempeño laboral. Es el paso previo a otro tipo de conductas (absentismo, rotación e, incluso, abandono) que anuncian la imposibilidad de que este trabajador vuelva a tener interés en su desempeño laboral.
  • Actitudes negativas hacia el cliente: Se trata de la expresión de la dimensión despersonalización como situación grave del desarrollo del problema.
  • Incapacidad para realizar adecuadamente el trabajo. El trabajador a pesar de su interés por el trabajo comprueba que es incapaz de realizarlo correctamente.
  • Rotación. Las personas con el síndrome son las que acumulan, estadísticamente, rotaciones más frecuentes que el resto de los trabajadores. Es lógico, puesto que el trabajador siente la necesidad de un cambio continuo de los puestos que desempeña, entre otras cosas porque asi espera encontrar soluciones a su problema.
  • Intención de abandonar el trabajo o abandono real. El trabajador, al que le cuesta cada vez más aguantar la situación provocada por el síndrome, tiende a abandonar el trabajo o lo hace realmente.
  • Absentismo, retrasos y largas pausas durante el trabajo. El trabajador con el síndrome comienza a incumplir sus obligaciones en el trabajo, manifestándose con retrasos, largas pausas durante los descansos y/o absentismo.
  • Insatisfacción en el trabajo.
  • Disminución del compromiso. Cuando un trabajador presenta el síndrome, especialmente la dimensión agotamiento emocional, se puede observar una disminución del compromiso que presentaba con el desempeño laboral, en cuanto a ilusión, metas, sentimientos positivos, entre otras características.

Síntomas ambientales :

  • Actitudes negativas hacia la vida en general. La persona con estrés profesional desarrolla sentimientos negativos hacia los diversos contextos vitales: familia, amistades…, estando esta variable claramente relacionada con la presencia de depresión u otros síndromes que van oscureciendo el proceso génesis-desarrollo-consecuencias del mismo. Esta situación incide especialmente en el deterioro de las interacciones personales.
  • Disminución de la calidad de vida personal. Se ha comprobado que las personas con este síndrome muestran un empeoramiento de su calidad de vida, que se refleja en una disminución de su bienestar personal y social, resultándoles casi imposible establecer o retomar aquellas actividades que daban ese carácter de calidad a su existencia.

Como pasaba con los factores descriptivos, no se cierra aquí el amplio espectro sintomatológico de los trabajadores con estrés profesional, pero sí al menos se recogen aquellos aspectos más significativos en el desarrollo del síndrome, lo cual nos permite establecer, a modo de reflexión, algunas ideas:

1) El estrés profesional se presenta como un síndrome complejo con muy variadas consecuencias posibles, lo que le hace ser un problema de difícil interpretación, ya que si bien los diversos estudios plantean las distintas consecuencias como propias del estrés profesional, también lo es que muchas de ellas se han identificado en otros constructos (ansiedad, estrés, depresión…). Por otra parte, algunas de las consecuencias descritas son síndromes con conceptualizaciones teóricas propias (depresión o ansiedad, por ejemplo), lo que incide en el fuerte solapamiento existente entre los diversos síndromes, que supone un aumento en la dificultad de establecer medidas tanto preventivas como de intervención directa.

 

2. Las consecuencias que origina el síndrome se interrelacionan en las tres categorías, ya que resulta difícil comprender que una persona afectada en uno de sus planos vitales (personal, organizacional o ambiental) no esté también afectada en los otros.

Programas y estrategias de intervención para la prevención y manejo del estrés laboral

Distinguiremos entre estrategias y programas de intervención dada la amplitud de estos últimos.

Mientras una «estrategia» es un modo específico a través de un conjunto de acciones o tácticas concretas de eliminar o reducir el estrés, un «programa» es una actividad más global que incluye un conjunto de estrategias y tácticas más generales y con finalidades diversas, generalmente en amplitud, pero convergentes.

Así pues, podríamos distinguir entre diversas estrategias de intervención:

  • Primarias, encaminadas a reducir o eliminar los elementos estresores a nivel de concepción o prevención, también en situaciones de rediseño.
  • Secundarias para el manejo del estrés; éstas se articulan cuando no es posible la reducción o eliminación del estresor.
  • Terciarias, serían programas de asistencia a los empleados.

Estas estrategias pueden ser globales o locales, según el ámbito de la organización en que se proyecten.
En relación con las condiciones ambientales: cumplimiento de los mínimos de seguridad e higiene en el trabajo en relación con los estresores identificados.

Técnicas de mejora de la percepción de la tarea : incorporar en ellos autonomía, realimentación, variedad en la tarea y habilidades demandadas, identidad de la tarea, significación de la misma. Estudio de perfiles

Diseño ergonómico de la tarea y puesto de trabajo en relación a complejidad, carga mental, etc.

Grupos semiautónomos, es decir, asignación de la tarea al grupo que es responsable, de la planificación, organización ejecución y control.

Cambio de horarios, en cuanto a la organización de la jornada, turno partido, horarios flexibles, etc.

Asignación de tareas para una determinada unidad de tiempo, sobrecarga y plazos asignados a las tareas.

En relación a los factores psico-sociales:

Incorporar tácticas de socialización y formación

Programas participativos en el diseño, implantación y gestión de las nuevas tecnologías.

Estructura organizacional, reduciendo el conflicto de ambigüedad del rol por determinadas técnicas: Técnicas de negociación de roles, participación de los trabajadores en la gestión de la empresa y en el rediseño organizacional.(empowerment)

Estrategias grupales: formación en dinámica de grupos, implantación de sistema de innovación y mejora, dimensión grupal del apoyo social. Creación de espacios con modelo de red social

Estrategias de intervención individual:entrenamiento en técnicas de relajación, prácticas de ejercicio físico y mantenimiento de buena condición física, técnicas cognitivas y de autocontrol. Grupos balint

Programas preventivos

Las empresas y organizaciones pueden adoptar actitudes muy diferentes ante el estrés:

  • No reconocer que no se le presta ninguna atención al problema.
  • Se utiliza el estrés como medio para forzar a los trabajadores, suponiendo que van a ser más productivos.
  • Reconocer el problema y la necesidad de intervenir; la acción se dirige a las consecuencias negativas instauradas, o bien se realizan programas dirigidos a reducir las causas producentes del estrés.

¿Como convivir con un TLP?

Es posible que antes de conocer los síntomas más habituales en el Trastorno Límite de la Personalidad , la pareja o el familiar de un afectado por TLP estuviera bastante confuso acerca de su conducta.-

Si la persona  se da cuenta de que necesita ayuda  es un buen principio, pero si culpa por todos los problemas de la relación al otro y continuamente critica o es física, sexual o emocionalmente abusivo en algún sentido, aún por omisión; la táctica ha de ser distinta.-

En general, no surte efecto  señalarle que es posible que sufra de un TLP, ésto suele desencadenar más críticas.

No es posible obligar a a nadie a cambiar su conducta. Es necesario un mínimo de consciencia de enfermedad , vivido sin culpa. El problema es que en la mayoría de los casos la persona afectada por un TLP no es consciente de que sufre un desorden de la personalidad, solo usa los mecanismos que ha utilizado toda la vida.-

Alguien que afirma querer «ayudar» a un TLP generalmente quiere decir que busca cambiarlo. Esto suele no ser viable- las personas solo cambian por sí mismas-.

Algunos tips para la reflexión:

1) ¿Quiero continuar en este estilo de vida?’ ¿Como me ha afectado?

2) Algo de lo que he hecho ha servido aunque sea por un día para mejorar la situación?

3) Si no: ¿Por qué continúo con la misma estrategia?

4) Si sí: ¿He sido yo quién ha contribuido al cambio o ha sido el otro que tomo la decisión de cambiar juntos?

Estos son las conductas típicas de la pareja del TLP :

1) Trata de entender las razones que esgrime el TLP para actuar como lo hace

2) Busca entender las emociones que mueven al TLP como justificante de las consecuencias

3) Suele amenazar con abandonos que no cumple

4) Olvida su propia vida. Organizar la de su pareja es lo prioritario. Si siente que lo logra es casi feliz

5) Piensa que la persona que eligió para formar pareja en su día, es la «verdadera» y que es capaz de cambiar estas conductas alienadas solo si encuentra la fórmula correcta, porque la verdadera personalidad era la que conoció.

6) Suele ignorar las conductas que considera inaceptables, basándose en que nunca se hubiera enamorado de alguien así, concluyendo que lo que pasa no debe ser tan grave o no está pasando. Así se convierte en partícipe necesario de la continuidad de la conducta patológica.-

7) Busca cambiar en la dirección que le marca el TLP hasta lograr el equilibrio. Cree que si no lo logra es por un error personal.

8) Rompe la relación y vuelve cuando el/ella acepta que cambiará. Repite ésta situación por años.-

9) Finaliza no hablando de nada, deja de hacer comentarios y evita que el TLP conozca su verdadera idea sobre la dinámica del problema y sus diarias consecuencias, esconde algunas acciones del día a día a parientes y amigos.-

10) Suele pensar que es realmente amado y que el problema es que el otro no es responsable por sus conductas.

En resumen:

La forma más efectiva de ayudar a una persona afectada por un TLP es parar la continuidad del síntoma. Y eso no es posible desde adentro de la relación ( a menos que se trate de un menor). Aun así es posible influenciar la conducta del menor pero casi imposible controlarlo.

El trabajo del partenaire de un TLP es conocerse a sí mismo para actuar de acuerdo a los PROPIOS valores y creencias .

Visto desde este aspecto tan desalentador ¿Que es lo que puede llevar a una persona con TLP a buscar ayuda? En general las personas alteran sus conductas cuando asumen que los beneficios de hacerlo superan los obstáculos para el cambio. De cualquier manera el elemento detonante del pedido de ayuda suele variar. Para algunos , la situación de vivir en un torbellino afectivo se transforma en insoportable y supera el miedo al cambio, que es el elemento más importante. Para otros, se trata de asumir el efecto que sus acciones tienen en su hijos o de lo que pierden por sostenerlas.

Luego: quizás sea más útil actuar como un «espejo» más que como una «esponja»  que  busca cubrir ese sentimiento de vacío que rodea a su pareja y si no lo logra  crea un sentimiento de culpa. El espejo en cambio, no absorbe la imagen sino que la devuelve: «Esto logras con lo que haces, esto te pertenece».-

Es bueno recordar que : EL VACIO PERTENECE A LA PERSONA QUE SUFRE EL PROBLEMA Y NO a su pareja y solo el paciente puede solucionarlo.-

Finalmente:

Trate de no quedar atrapado en la red de acusaciones, demandas imposibles y críticas que recibe. En lugar de empaparse de la patología ajena, busque mantener el propio sentido de la realidad sobre lo que el otro dice o hace. Devuelva el reflejo de lo que recibe a su dueño/a. Si es necesario trate de expresar y desarrollar confianza en que la otra persona puede aprender a manejar sus propias acciones y sentimientos y controlar sus impulsos.

En ese contexto su rol es el de SOPORTE, mientras dejamos claro que el afectado por TLP es el único que puede recuperar el control interno sobre afectos y reacciones: «Esto no se hace»»Esto me daña», » Con esto pierdo en lugar de ganar».- Mostrarse en las acciones propias como alguien que tiene una línea límite, que no está dispuesto a a soportar algunas conductas, comunicarlo y mantenerlo es la mejor de las ayudas.-

Es posible que sea necesario tomar medidas para protegerse o proteger a los niños (si los hay), no porque está acusando o catalogando al otro sino porque está valorando sus propios sentimientos y necesidades.-

Estos pasos pueden incluír simplemente decir NO.

Es probable que conocer y actuar según los propios límites ayude a entender que el único que puede cambiar es uno mismo, y eso incluye a ambos miembros de una pareja disfuncional. Una relación es un sistema y una estructura: si uno de los elementos cambia la estructura se modifica.-

Los recursos terapéuticos deben ser solicitados por el que lo considera necesario y administrados por profesionales entrenados. Cuando alguien toma consciencia de estos puntos y deja de sentirse responsable por la conducta del TLP, comienza a sentirse mejor, a mirar más claramente el contexto, a priorizar y en definitiva recién en ese momento, puede avanzar hacia el equilibrio del problema.-

Bibliografía:

Kreger, Randy: «Walking on eggsshells:

 

 

 

http://www.psychologytoday.com/blog/stop-walking-eggshells»

 

 

¿Como se vive en la red? second life

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«Ecopolis» una ciudad ecologica en SecondLife

Daniel Huebner, experto en Second life confía en los mundos 3D. Como ya señalamos en un post anterior, Second life tiene 10 millones de usuarios registrados y una economía que genera millón de dolares diarios.-

En ese mundo en 3D se pueden encontrar políticos, empresas, universidades, artistas y comerciantes. Es posible comprar con una moneda convertible a dólares terrenos y artículos varios.

Según Heubner, que durante cuatro años se ha ocupado de que la red funcione en forma homogénea, el futuro pasa por estos mundos virtuales en 3D.

Sostiene que en el futuro muchas actividades de internet se harán en ellos: compras, citas, conciertos, encuentros con amigos, debates.

Según su opinión, participar directamente a través de nuestro avatar será más estimulante que hacerlo en el universo plano actual de internet.-

Este profesional se formó en el periodismo, trabajando como experto en videojuegos y tecnología. Quizás sea esa la razón de su identificación con lo virtual.

El desarrollo de un videojuego requiere, además del soporte técnico, un guión y un objetivo, un «ponerse en el lugar de» para que el juego cobre un «sentido». Su punto de vista es que existen mucho ejemplos de dinero real gastado en cosas virtuales: ej, cuando alguien compra una canción para su iPod, compra algo que no puede tocar ni ver físicamente.

Creemos que existe una «trampa» conceptual en este ejemplo.

Un disco de vinilo tampoco «ES» la canción. La partitura ¿es la canción?; el sonido se transmite y puede ser a través del disco de vinilo, el CD o el iPOD, ha cambiado el instrumento pero no se ha superado el concepto de intangibilidad. Cuando esa transpolación se lleva a ropa virtual, terrenos virtuales o cualquier otro artículo,  se marca, una construccción mental diferente que no podemos soslayar.-

La idea de mundos artificiales visitados por gente real que en ese mundo virtual pueden liberarse de algunas limitaciones de la vida normal: edad, educación, raza, género en una experiencia  » liberadora» es comparable al síndrome de personalidades múltiples o a los cuadros disociativos,…..pero legitimado.

Quizás debiéramos plantearnos, desde un punto de vista psico-social, si lo que sucede es que cada vez resulta más díficil encontrar mecanismos de manejo de la frustración o el no logro de objetivos, aquello que Freud denominaba sublimación y que no es otra cosa que la incorporación de la creatividad a la resolución de conflictos inter e intrapsíquicos.-

En el mundo virtual, la edad, la raza, lo que uno gana, la sexualidad pueden cambiarse.

¿Es eso en sí bueno o malo, adecuado, útil, necesario, prescindible, estimulante?

Huebner comenta que en mayo de este año protagonizó una campaña para eliminar de SL algunas simulaciones polémicas con sexo o violencia. El es el responsable de diseñar las «reglas» de convivencia; hasta ese momento eran muy tolerantes y se basaban en temas claves como la edad de los usuarios.

Lo claro es que en la interseccion entre el mundo ral y el virtual quedan interrogantes muy importantes por resolver. Sobre todo si los cruzamos con otras variables psico-sociales : ej aumento de la dificultad de comunicacion interpersonal y un claro vacío jurídico y ético, muy similar al mundo del no límite encontrado en toxicomanías, TLP, trastornos narcisístas d ela personalidad, etc..

Huebner no comenta las presiones y dificultades sufridas como responsable de una comunicación tan diferente. Ahora trabaja en un nuevo mundo virtual: Vside: un entorno más amplio en el que se hace de todo. La música es el punto de partida.

Me quedo con una frase final: » los mundos virtuales-afirma-tiene el poder de globalizar la economía emocional «.-

Abro el debate.-

Bibliografía: La Vanguardia: lunes 29 de Octubre del 2007