Archivo de la categoría: psicologia de las organizaciones

La sociedad sentada

Según el sociólogo alsaciano David Le Breton, (autor de Antropologia-Del-Cuerpo-y-Modernidad)  para quién hemos entrado en la época de la “humanidad sentada”, una de las características del mundo  ”sentado” es su estilo de vida y sus hábitos: de la silla al ascensor, las escaleras mecánicas y el coche, para luego agitarse en el gimnasio.

Esta tendencia se suma al desafío de afrontar los dilemas de los cambios en la actual coyuntura del trabajo y las profesiones, la crisis económica, de valores, etc.

En los comienzos del siglo XX dominaban los empleos de “cuello azul” las fábricas, la producción, con el tiempo la balanza se fue inclinando hacia los empleos de cuello blanco en el sector servicios, desde finales de los setenta el cambio se profundizó: actualmente hablamos de la economía del conocimiento, concepto difícil de definir pero que tiene que ver con una práctica económica en la que las ideas, la información y la forma de “formarse” sustentan  el crecimiento.-

Como ha señalado  Charles Leadbeater:

“La mayoría de nosotros nos ganamos la vida proporcionando servicios, juicios, información y análisis, ya sea en un centro de atención telefónica, en un bufete de abogados, en una oficina de gobierno o en un laboratorio científico. Todos trabajamos en “la nube “.- Sigue leyendo

Creatividad

ruedabigLa clave del pensamiento creativo reside en plantear correctamente el problema. Luego convertir ese problema en un desafío; casi todas las ideas creativas son soluciones potenciales a un problema.

La teoría de la relatividad de Einstein se basaba en solucionar la discrepancia entre la física y el electromagnetismo. Los post-it aparecieron en un intento por reutilizar la cola poco efectiva. Picasso accedió al cubismo en un intento por resolver la tridimensionalidad y convertirla en bidimensional.

Un problema convertido en desafío y bien planteado es el comienzo del pensamiento creativo. De no hacerlo puede suceder que comencemos a generar brillantes ideas para resolver el problema erróneo que se convertiran en soluciones poco deseables.

Un ejemplo:

Una mujer que trabaja por cuenta propia  va de compras y encuentra un vestido que le agrada. Piensa que sería perfecto para una ocasión en la que espera impresionar a unos clientes. Pero el vestido es muy caro.

Si piensa”¿cómo puedo generar el dinero necesario para comprarlo? ” puede que se le ocurran muchas ideas interesantes y útiles.

Pero la verdad es que el problema no tiene nada que ver con el vestido. El problema es que necesita desarrollar nuevos emprendimientos y una de las posiblidades es conseguir nuevos clientes. Usar un vestido valioso en una recepción puede servirle. El planteamiento correcto del problema pasa por pensar en como desarrollar nuevas líneas de negocio, donde están las falencias actuales y sobre todo ¿debería continuar en este negocio? ¿son estos clientes realmente importantes para crecer?

La última pregunta convertida en desafío sería: ¿Cómo ofrecer a los clientes actuales nuevos productos? ¿Cómo puedo desarrollar esos nuevos productos?

En muchos casos se actúa como en el ejemplo anterior, sin analizar si el problema es el central o quizás debieramos replantearlo para convertirlo en un desafío.

Hablando de estrategias creativas, la mejor forma de comenzar a trabajar en el tema es colocar el problema en el centro de una hoja de papel en blanco. Luego es bueno deshacer el problema mediante preguntas laser: Sigue leyendo

Desempleo: impacto psicológico

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Marie Jahoda propone entender el trabajo desde cinco funciones:

1) El empleo impone una organización del tiempo

2) Implica contacto con gente por fuera del núcleo familiar

3) Vincula al individuo a metas y propósitos

4) Proporciona un status social y clarifica la identidad personal

5) Requiere una actividad cotidiana

Trabajar es más que “ganarse la vida”: es  por eso que el desempleo es un punto psicologicamente conflictivo, aún cuando los ingresos económicos estén garantizados.

No encontrar trabajo por primera vez o perderlo es un enorme foco de tensión.

Otros autores asocian los efectos del desempleo con la pérdida de la autoestima, sentimientos de inseguridad o de culpa, etc…

El trabajo proporciona la posibilidad de actuar de una manera programada, esperada. La mera noticia de estar en paro origina cambios en la forma en que el individuo se ve a sí mismo y en como cree ser visto por los demás.

En un primer momento puede actuar como si estuviera “de vacaciones”, es la primera reacción ante el shock del despido,  implica que no se visualiza como parado; cuando ésta idea cae aparecen sentimientos de frustración, inseguridad y fracaso que conducen a baja en la autoestima y a considerarse en cierta medida como un ser anormal, rechazado como “inepto” por la máquina económica. Sigue leyendo

Estrés laboral

Autor: Munch. “Ashes”

Las empresas comienzan a preocuparse

Uno de cada diez empleados sufre algunos de los síntomas que conducen al diagnóstico de síndrome de stress laboral.

Una visión a vuelo de pájaro, permite concluír que se trata de un desequilibrio entre las exigencias que la estructura empresarial plantea por un lado y la capacidad de respuesta del trabajador a las mismas por otro.

Los planes antistress están a la orden del día promoviendo iniciativas como las jornadas que ESADE (Escuela de negocios) organizó en Barcelona del 29/30 de mayo ppdo.-

En ella participaron investigadores internacionales tales como :

Cary Cooper (Lancaster University); Valentí Fuster (Mount Sinai- New York); Ulf Lundberg(Stockhom University), entre otros, convocados por Simón Dolan, director de investigación del instituto de estudios laborales de ESADE.-

Por otra parte, un estudio de la UGT (sindicato español) señala que el 73% de los trabajadores en España se encuentran en riesgo psicosocial (Observatorio de riesgos psicosociales UGT). Los autores del estudio analizan 4000 puestos de trabajo en distintas áreas de actividad; concluyendo a que predominan los problemas de organzaición d elas tareas y las deficiencias en los estilos de mando (liderazgo).

De hecho el informe revela que en el 75% de los casos, el estilo de mando es “autoritario” y que el 43% de los trabajadores han sufrido algun tipo de abuso por parte de la organización.-

Los encuestados señalaron además algunas variables: trabajo básicamente mental, inmovilidad y mala organzación des espacio físico; falta de autonomía y bajo nivel en la toma de decisiones; realizar tareas por debajo de sus competencias y formación; inseguridad en las condiciones laborales y problemas ambientales.

El 71% se identifica como padeciendo el “síndrome del burn out”:

39% sensación de cansancio y fatiga; 13% irritabilidad; 30% dolores de cabeza; 29% molestias en el cuello; 28% sensación de agobio y 28% trastornos en el sueño.-

El estudio se refiere luego a las personas que han estado de baja durante el último año o han sufrido acoso laboral; el 55% decía haber sufrido gritos, 38% pensaba que se evaluaba incorrectamente su trabajo, 23% de las bajas por depresión aseguraban haber sufrido agresiones físicas y el 32% acoso moral.-

La otra cara del problema, curiosamente se refiere a los planes de las empresas para reducir la presión psicosocial del trabajador.

Queda claro que si estudiamos ambos polos del problema: trabajador/empresa nos encontramos con una sumatoria de factores que impiden, a veces, identificarlos correctamente y por ende corregirlos eficaz y eficientemente.

Los sistemas de diagnóstico en los países desarrollados se centran en la aplicación de cuestionarios (PSS-perceived stress scale: Cohen, Karmack & Melmenstein; JSI -job stress inventory: Allian international university; Maslach Burnout inventory: medición de burn-out; SCOPE: Brengelman).

Además, se está trabajando en coaching a directivos: mediación, técnicas de resolución de conflictos, habilidades cominicacionales, liderazgo, gestión d etiempo etc.. En la década de los 90 se abordó el conepto de “empowerment”, empoderamiento: los gurús del management “descubrieron” que el desarrollo de la motivación intrínseca y la orientación al objetivo obtenían una mejora en las condiciones de trabajo.

Es claro que este concepto requiere un cambio en el “mapa mental” de la empresa, desde su organización administrativa, hasta la cadena de mandos, el diseño de los perfiles profesionales, la gestión de la comunicación intra e interdepartamental, la educación del ocio; el lifestyle(compatibilidad vida laboral/familiar) etc.. Otro punto:

La percepción de la falta de control:

sobre el tiempo

sobre la tarea

sobre la comunciación

son factores básicos a la hora de medir estrés laboral.

Como señala Dolan, los grupos de apoyo y participación son recetas básicas a la hora de controlar el estrés. Este experto defiende que cada día más las empresas adopten medidas para que el empleado encuentre “su equilibrio”.-

Nuestra conclusión:

El estrés laboral es una realidad cuya explicación es multifactorial y su abordaje idem

No es lo mismo trabajar con un grupo de mandos intermedios de una empresa que se ha fusionado y cuyos responsables se encuentran en el lejano Oriente que con un grupo de médicos o enfermeras que trabajan en la sanidad pública con contratos precarios y baja formación en habilidades comunicacionales.

La respuesta tantas veces usada: “se estresa quién es rígido, inseguro, posee baja autoestima y se aisla” es similar a preguntarse qué es primero ¿el huevo o la gallina?.

Es decir: alguien que recibe órdenes contradictorias o no las recibe por falta de liderazgo; a quién no se lo motiva, que además se encuentra en los límites de la edades aceptadas por el mercado, cuida a un familiar mayor dependiente o vive solo y es un adicto al trabajo; realiza una actividad rentada a pesar suyo porque su calificación y preparación es mayor pero no es tomada en cuenta por sus superiores, …..o que luego de haber soportado jornada intesivas con horas extras es “premiado” con una estadía en un hotel de lujo( que no elige), acompañado de… sus compañeros y jefes …es seguro que dará positivo en más de una de las categorías que miden estrés laboral. ¿No es esto una simplificación tecnocrática del problema?

Nuestra propuesta:

1) Diagnosticar correctamente la situación, con los instrumentos adecuados

2) programar inetrvenciones en distintos niveles de la estructura

3) promover el cambio de hábitos dentro de la empresa

4) reformular el concepto de “crisis”

5) medir resultados

Bibliografia:

Cooper, Rough & Fragher. : mental health, job satisfaction and job stress among general practitioners.University of Manchester

Pera & Serra Prat: Prevalencia del síndrome del quemado..en un hospital comarcal . Gaceta sanitaria Vol. 16 nº6 2002.-

SotoE, Dolan S, Johansen O. (2005) Decisones en contextos de incertidumbre. Barcelona: Deusto: (grupo planeta).-

Diario La Vanguardia 29 de mayo 2008

Informe de la UGT (Unión general de trabajadores) España

CONTACTA: sobreviviendo_sigmund@yahoo.es;

sobreviviendo.sigmund@gmail.es

Seis sombreros para pensar

“Lo que se resiste persiste, lo que se acepta se transforma”

Máxima budista

Es un método desarrollado en los 80 por Edward Delbono, extremadamente útil a la vez que simple…permite ordenar y sistematizar las ideas, analizar las creencias y romper esquemas de comportamiento respecto a la resolución de problemas.-

Cuando tenemos dificultades en plantearnos objetivos, armar proyectos y establecer metas, es necesario comenzar por discriminar de que están hechas nuestras dificultades.

Frente a cualquier reto es necesario esclarecer cuales son nuestras debilidades y fortalezas y respecto al medio cuales son los obstaculos y las oportunidades. Se trata de lo que denominamos SWOT o FODA…una forma de aclarar donde estamos parados y qué podemos lograr con lo que poseemos.-

Analizar cuales son nuestras fortalezas implica saber:

  • que sabemos hacer
  • que experiencia tenemos
  • que competencias necesarias para lo que queremos hacer poseemos y en que porcentaje
  • que habilidades tenemos y cuales podemos desarrollar

Respecto a nuestras debilidades, implica:

  • identificar de que recursos o habilidades carecemos
  • actividades inherentes a nuestro proyecto que somos incapaces de desarollar
  • identificar los elementos claves para entender nuestros fracasos históricos

En cuanto a las oportunidades:

Se refiere a si en el momento actuál, el mercado, los contactos, la situación económica general permiten o no el desarrollo de nuestro proyecto. Algo así como si estamos en el lugar correcto en el momento adecuado.

Respecto a las amenazas:

Se refiere a analizar el entorno, competencia, límites, tradiciones.e tc…

Los seis sombreros de Del BOno no son otra cosa que ver el mismo aspecto desde distintas ópticas:

  1. Sombrero blanco: datos e información

Busca dejar de lado propuestas o razonamientos y centrarse solo en la información: qué necesito y cómo puedo obtenerlo-

Intervenciones posibles:

Que información tengo?

Que información me falta?

Que información quisiera tener?

Como la obtendría?

2) El sombrero negro: CAUTELA

Pensar en un juez severo vestido de negro que castiga duramente a quien se equivoca.

Objetivo: Juicio crítico, evitar errores y actos incorrectos

Intervenciones posibles:

Las reglamentaciones impiden hacer lo que quiero

No esoy preparado para algo así

La última vez que lo hice así fracasé

No tengo experiencia en éste ámbito

3) Sombrero verde: nuevas ideas

Pensar en vegetación, en crecimiento, en abundancia.-

Objetivo: Buscar nuevas alternativas, plantear posibilidades e hipótesis de trabajo

Intervenciones posibles:

Aquí se necesita algo nuevo

hay otras formas de hacer lo mismo de una manera novedosa?

hay otra explicación?

4)Sombrero rojo: sentimientos intuición, presentimientos y emociones

Pensar en el color rojo el fuego y el color

Objetivo: Darse permiso para expresar sentimientos e intuiciones sin disculparse ni dar explicaciones ni justificarse.-

Intervenciones posibles

Esta es mi impresión del proyecto

tengo un presentimiento: esto no va a andar

No me agrada la manera en que están hechas las cosas

Mi intuición me dice que….

5) Sombrero amarillo: optimismo

Pensar en la luz del sol.

Objetivo: perseguir beneficios, mirar las cosas desde un punto de vista positivo. Buscar encontrar una manera que funcione.

Intervenciones posibles

Esto podría funcionar si…

el beneficio vendría desde…

si lo hago así puedo conseguir….

6) Sombrero azul: control de los procesos

Piensa en el cielo, en una visión panorámica.

Objetivo: prepara una agenda para pensar, armar un resumen, organizar, buscar conclusiones, esatblecer decisiones que deben ser tomadas como paso previo.-

Intervenciones posibles:

He dedicado demasiado tiempo a….; haré un resumen y graficaré lo que he pensado hasta ahora; debiera establecer prioridades. Y si me pongo el sombrero….?

Y vuelvo a comenzar.-

Los sombreros son más efectivos usados en forma de serie es decir utilizando un “sombrero” en cada momento para obtener un determinado tipo de pensamiento. Cuando nos acostumbrados a esta forma de organizar las ideas, es más probable que gestionemos un plan que también tome en cuenta cuales son nuestros obstaculos internos además de los externos.

Si es necesario explorar un tema completamente y de manera efectiva, se puede crear una secuencia de sombreros y después usarlos cada uno por turnos: ” Empiezo con el blanco y después cambio al verde y …” El sombrero azul se utiliza para ordenar las secuencias, para analizar en que tipo de pensamiento se está insistiendo, para resumir lo que se ha pensado y llegar a conclusiones.

Se trata de una técnica de creatividad.

Si lo que sucede es que abandonamos cualquier proyecto a la mitad o nos desilusionamos ante la primera dificultad es probable que estemos penasando siempre con el sombrero negro o rojo…sin haber pasado jamás por el blanco o el azul….y naturalemnte nos hemos olvidado absolutamente del amarillo.-

Conclusión:

Armar un proyecto nuevo requiere analizar primero cuales son las oportunidades y las amenazas que el lugar en el que nos encontramos presenta para luego cotejar con que fortalezas contamos y cuales son nuestras debilidades.

Si siempre abandonamos, puede ser que nos falte un análisis realista de lo que queremos lograr .-

Los sentimientos, las intuiciones y las emociones son un obstáculo si no le agregamos “sistematización”, “realismo”, “constancia” y “tolerancia a la frustración”.-

En ese sentido sirve también plantearse preguntas del tipo: “¿Donde quiero estar en cinco años”.-

Por último, cerrar un ciclo para abrir otro requiere un balance sin el cuál, es probable que volvamos a repetir historias. En ese balance es imprescindible jugar 5 minutos con cada sombrero para ver que sabía qué no, qué miedos tenía, qué intuiciones no respeté, qué metodo no usé..etc..

Es decir: primero debo saber que me limita y como lo hace; segundo debo aprender a descargar correctamente lo que me agobia y tercero debo descubrir como contribuyo con mi propia conducta a generar fracaso y substituir esa conducta por otra/as que me permitan lograr mis objetivos.-

Bibliografía:

Del Bono Edward: pensamiento lateral

DelBono, Edward :Seis sombreros para pensar

Sin remedio : el síndrome de burnout

ManRay : mannequin

Los primeros estudios sobre el “burnout” datan de 1974 y fueron realizados por Freudenberger. En su corta vida este concepto ha hecho proliferar infinidad de trabajos, especialmente en el ámbito organizacional.

Algunos artículos realizados en la década de los 90 citan más de 2.500 referencias sobre “burnout”. Ello se debe a la importancia que merece el tema para el mundo empresarial, donde los costes debidos a este síndrome pueden suponerse elevados.-

La tesis actual sobre el tema toma curso a partir de los trabajos de Maslach y Jackson en 1981 y de la Conferencia Europea de Burnout de Helsinsky (1989).-

Para estos autores el burnout es : “ un síndrome tridimensional caracterizado por agotamiento emocional, despersonalización y reducida realización personal.”-

Agotamiento emocional: sentimientos de una persona emocionalmente exhausta por el trabajo

Despersonalización: respuesta emocional fría e impersonal hacia los que realizan las tareas profesionales.

Realización personal reducida: se refiere a sentimientos de escasa competencia y fracaso profesional. La persona posee una baja autoestima respecto de su trabajo.-

La importancia de los estudios de Maslach & Jackson radica en que por primera vez se trata de una valoración asentada en datos obtenidos empiricamente a través de sus estudios previos.-

Los signos y síntomas más frecuentes son:

Ansiedad 80,33%

Irritación 76,23%

Tristeza 75,41%

Inadecuación 73,77%

Impotencia 70,49%

Fatigabilidad 65,57%

Autodevaluación 64,75%

Dificultades en la concentración 62,30%

Depresión 60,66%

Frustración 56,56%

N 122

(Fuente: estudio Aveni y Albani 1992)

Las principales consecuencias psicológicas se refieren a un síndrome ansioso-depresivo, con propensión a los sentimientos de culpa y respuestas hostiles alimentadas por frecuente iiritabilidad y actitudes negativas hacia la vida.-

Diversos estudios han establecido un paralelismo entre los estados depresivos y la constelación sintomática del burnout. Avanzando en la idea, las consecuencias del síndrome parecen describir lo que Seligman determinó, muy acertadamente, como indefensión aprendida.

La indefensión tiene lugar cuando han fracasado todos los intentos por resolver la situación y el individuo se percata de que sus acciones no guardan ninguna relación previsible con los resultados obtenidos.

En ese momentose produce una reacción muy contrastada en la psicología comparada con animales, caracterizada por un estado de aislamiento e inmovilidad propios de la depresión.-

En el burn-out las consecuencias inmediatas se acercan a este perfil, mayormente definidas por conductas de abatimiento, apatía, dificultad de atención, distanciamiento social y frialdad en el trato, así como aplanamiento en las emociones.-

Muchos autores relacionan el cuadro de desgaste profesional como un trastorno depresivo asociado a stress crónico.-

Los efectos del burnout afectan no solo al individuo sino a toda la organización, básicamente en el trato a clientes y en la red de compañeros.

El afectado reacciona generalmente a través del absentismo laboral.-

¿Como solucionarlo?

No hay respuestas mágicas, las acciones preventivas parecen ser la opción a futuro; a través de programas de formación, de evaluación sistemática, de compatibilización de la vida labora con la familiar y de incentivos.

Habitualmente, el burnout se destapa en su máxima expresión cuando la baja laboral es incuestionable.

Una vez inmersos en el desgaste profesional las terapias deben dirigirse a las consecuencias inmediatas del cuadro. Por ese motivo un primer abordaje que incluya un recurso farmacológico que actúe sobre el síndrome depresivo-ansioso deberá ser valorado.

Posteriormente, es bueno el trabajo terapéutico dentro y fuera de la organización.

Cuando una baja se prolonga demasiado, la incorporación posterior suele ser más traumática si no se han trabajado:

a) las causas personales asociadas al proyecto y la identidad profesional

b) los cambios de gestión necesarios en la estructrura laboral.

Un índice alto de bajas es una señal clara de malestar en la organización y solo se resuleve a través de un diagnóstico correcto de las causas: gestión de información, redes, estructura de mandos, objetivos, movilidad, liderazgo, promociones, comunicación, empowerment etc..

La mayor parte de las intervenciones serán exitosas si se centran en una recuperación paulatina de la valía profesional, un cambio en la comunciación y el aprendizaje de técnicas de inoculación del stress.

En último término lo que se debe buscar es que la persona recupere la motivación y le encuentre sentido a su trabajo. Depende de la organización el adoptar mecanismos flexibles para aceptar que esta motivación puede ser distinta a la que la persona presentaba antes de la aparición del síndrome.-

Bibliografia:

Ausfelder:, T (2001)Mobbing, el acoso moral en el trabajo

Burchell B & alters: Job insecurity and work intensification (2002) london

Casas i Hilari, M: Cuando querer no es poder : el síndrome del burnout Cyclops 2002 Nº46

Correo: sobreviviendo_sigmund@yahoo.es

un proyecto sobre preparación para la pre- jubilación.-

Foto tomada por la autora del post

De la vida activa a la jubilación:

Trabajaremos sobre varios tipos de casos:

1) Aquellos que desean arreglárselas solos

2) Los que inicialmente consideran a la jubilación como un merecido descanso para luego ver surgir los problemas

3) Los que ven con dificultad la transición pero luego se reorganizan en su nueva situación

4) Los que no tienen fuerzas ni para plantearse conflictos y se resignan permitiendo que todos y todo los agobie Dejan pasar sus días sin planes ni planificación y pasan mucho tiempo frente a la TV.-

El problema fundamental que se detecta con más frecuencia se relaciona con la pérdida de sentido: es duro no tener por qué levantarse. La jubilación aumenta la vulnerabilidad de aquellos que presentaban ya espacios débiles y debuta en aquellos que no han desarrollado habilidades para el cambio.-

¿Qué se supone que debe hacerse con toda esa energía todavía disponible? Se puede estar en principio abierto a cualquier posibilidad pero, ¿por donde empezar? ¿A quién comentárselo? los compañeros de trabajo no son los más adecuados, porque consideran al jubilado como un privilegiado.

Por una lado se tiene todo el tiempo libre; si se trata de llenar el tiempo la gente suele pensar que el jubilado en cuestión es alguien que simplemente no tienen intereses o hobbies con los que ocuparse, por lo que a menudo no resulta “permisible” comentar estos problemas a los demás.

El trabajo nos dá un status social, se nos mide por el trabajo y éste es un factor importante para la formación de la propia identidad del ser humano.-

Muy a menudo, el círculo de amigos provienen del mundo profesional y ocurre que al cesar la vida activa esos contactos se pierden.-

Otro tema que surje es el de las finanzas personales. Inevitablemente la jubilación, aún con un buen retiro plantea interrogantes: ¿ Podré controlar mi economía personal?

Una experiencia dinamarquesa de hace diez años, llevada a cabo por la organización Dane Age se centraba en preparar a los empleados de las empresas de más de 50 años y sus cónyuges para el momento del retiro.-

Los cursos eran residenciales, en grupos de 24 personas de uno a tres días de duración.

Cubrían los siguientes temas:

- planificación de la vida personal

-información social

- Leyes

- Información financiera

-Gerontología

- Enevejecimiento activo

En general, se trataba de abordar temas que tuvieran en cuenta la sistematización de aquellos aspectos del diario hacer relacionados con el status la imágen y la realización personal. Por otra parte se trabajaba sobre que significa hacerse “mayor” para aprender a prevenir y controlar los cambios que van apareciendo.

En cuanto al envejecimiento activo se trataba de “tomar conciencia” de la importancia de mantenerse en forma.

La evaluación luego de diez cursos fué altamente positiva.

Adherimos totalmente a estas líneas de trabajo que han seguido en desarrollo sobre todo en los países nórdicos.

No obstante debemos puntualizar que cada individuo tiene un bagage distinto y diferentes expectativas y que es ingenuo plantear cursos o programas standard que resuelvan todos los problemas que los prejubilados y los jubilados enfrentan.

Es ahí en donde la personalización a través de una evaluación de la historia personal y el trabajo desde la motivación intríseca: ¿cómo y por qué quiero seguir viviendo? ¿para qué o quién?. Es una visión humanísta y no mecanicista del problema.

Esta visión implica un trabajo intra-organizacional: seguros, grupos empresariales ligados a la salud, grandes corporaciones que prejubilan por fusión, organismos públicos, funcionarios ejército; todos suelen basarse en una educación de la eficiencia. Forman a su gente desde una perspectiva de la productividad y cuando esa misma gente es apartada d esu rol de trabajador se encuentra con serias dificultades de replanteo de su identidad.

Nos guste o no el trabajo es un dios para la mayoría de las personas en el primer mundo y el consumo como forma de ocio bloquea toda posibilidad de creatividad, habilidad ésta esencial para el coping con la nueva situación: jubilación.

Resumiendo:

Cada persona tiene un tiempo individual: físico, psicológico y funcional, un reloj interno, que comienza a funcionar desde temprana edad.

En este sentido trabajar las etapas previas, cuando todavía se está en actividad para analizar que habilidades que pueden desarrollarse, reformular objetivos, evaluar la experiencia como trabajador, estudiar la salud de nuestros vínculos afectivos (parejas, hijos, amigos), es prevención primaria .

No se trata de un lujo sino d euna necesidad, de cara a evitar la aparición de trastornos ligados a depresión, apatía, soledad, vulnerabilidad.-

Ocio y stress: como agua para chocolate

Desde el punto de vista  economista se considera al ocio como un bien de consumo de primera necesidad, equivale en realidad al tiempo libre, pero no son sinónimos.

A partir de los inicios del siglo XIX este tiempo libre aumenta progresivamente: así en EEUU la semana laboral pasó de 70 horas en 1860 a 37 en 1960 y en Francia en el mismo período de 85 a 48 horas.

En todos los países económicamente desarrollados ha tenido lugar esta reducción del tiempo de trabajo y por lo tanto  un  considerable aumento del tiempo libre, fenómeno en el que influyeron:

  • . menos horas diarias de trabajo (pero aumento de la rutina sedentaria y de las horas extarordinarias)

  • . disminución de los días de trabajo por semana

  • . menos semanas de trabajo al año
  • . menos años de trabajo

No entendemos al ocio solo como:

-un “trabajo no remunerado” (p.e. los pasatiempos o hobbys),
- o como una necesidad del sistema de producción (intervalo en el trabajo para poder conseguir mejores rendimientos)
- o como un bien abstracto de consumo que se elige en detrimento del aumento del nivel de vida.

Datos estadísticos de los últimos 150 años demuestran que las horas trabajadas se han reducido casi a la mitad, y  sin embargo la calidad de vida no ha crecido en forma proporcional. Los economistas se han planteado un posible ajuste de las decisiones de la iniciativa privada y los determinismos del mercado del ocio.


En esta postura, se equipara a ocio como una actividad improductiva.

Em cambio, consideramos que el paro o la jubilación pueden convertirse en una alternativa de ocio terapéutico que permita, quizás reconducir la actividad laboral al tener tiempo para explorar intereses y habilidades hasta ese momento no evaluadas.

Algunos como Caivano afirman que “el discurso seductor del tiempo libre es un espejismo interesado, una zanahoria ideológica para hacer salivar a algunos a costa de la destrucción de muchos… El tiempo libre es el tedio sin recursos, al que los ociosos llaman tiempo libre”. Aunque termina afirmando que la cuestión del tiempo libre es una de las cuestiones fundamentales del futuro,

Dumazedier (1988) después de realizar un extenso análisis de la evolución de la situación social desde 1806, afirma que a pesar del paro y agregaríamos de las jubilaciones anticipadas, sí es licito hablar de la “civilización del ocio”, desde el mismo momento que la cantidad de tiempo libre se ha visto aumentada y se ha hecho manifiesta para toda la sociedad.

Esto ha surgido como consecuencia del horario de 35 horas a la semana de trabajo, 5 semanas de vacaciones y retiro a los 60 años o antes.

La importancia de tener tiempo libre y ocuparlo en actividades que nos ayuden a crecer como personas, tiene un carácter preventivo de algunos de los males que aquejan a la sociedad: depresión, soledad, aislamiento, alcoholismo, drogadicción, enfermedades por sedentarismo, enfermedades crónicas, etc.

El uso inteligente del tiempo libre es una reivindicación de todas las clases sociales y de todos los grupos de edad o debiera serlo-

En esta línea Peralta (1990) afirma que liberar el tiempo y generar el espacio para que la recreación contribuya al perfeccionamiento del hombre, es un reto para éste, pero significa también un reclamo de la sociedad para que las estructuras productivas y de distribución del ingreso garanticen tiempo y recursos adicionales para el recreo del cuerpo, la mente y el espíritu y contemplen la salida del mercado laboral como un problema que origina síntomas en todas las áreas: físicos, psiquicos y sociales.-

La calidad de vida, aspecto  directamente relacionado con el tiempo libre (“La calidad de vida que experimenta una persona hoy en día, en nuestra sociedad, predominantemente urbana, está ligada al tiempo libre”), significa básicamente la sensación de libertad de selección y de motivación intrínseca.-

En cuanto a los aspectos del ocio que podemos abordar y en la misma línea de Wearing, Betsy y Stephen (1987), destacamos tres :

1. El tiempo libre (ocio como tiempo, Neumeyer,1944 y Neumeyer y Esther,1936)

2. El tipo de actividad (ocio como actividad; se estudian los distintos tipos de actividades)

3. La experiencia vivida (ocio como experiencia De Grazia, 1962, 1963; Neulinger, 1971, 1975).

Desde este punto de vista, el ocio se entiende como un comportamiento, algo que tiene lugar durante el tiempo libre y que no importa tanto lo que se haga sino el como se haga.

El ocio, independientemente de la actividad concreta de que se trate, es una forma de utilizar el tiempo libre mediante una ocupación libremente elegida y realizada cuyo mismo desarrollo resulta satisfactorio o placentero para el individuo (Trilla, 1989).

Para Sue (1982), el ocio es un fenómeno social, se ha convertido en una reivindicación fundamental. Esto es debido, según él, a tres factores:

1. a la utilización del tiempo de ocio que provoca una mayor demanda de ocio y al aumento del presupuesto económico para las diversiones de forma más rápida que la de otros gastos.

2. al  aumento de los salarios y del tiempo libre. En un sondeo realizado por Sofres en 1978, el 55% de los franceses activos prefería trabajar la mitad de tiempo a recibir el doble de salario. Actualmente, se debate una reducción de la semana laboral a cuatro días y una reducción del salario del 5% con el consiguiente aumento del tiempo libre y la disminución del paro.

3.a que ciertas actividades de esparcimiento desempeñan un papel social indispensable para la colectividad.

Hoy en día, el ocio es una industria organizada en la cual, la inversión y el negocio son sus ingredientes básicos. Esta concepción del ocio dictada por el simple valor del mercado, refleja el proceso mediante el cual, los valores cuantitativos reemplazan a los cualitativos. El ocio debe contribuir a desarrollar la imaginación creativa y la inteligencia crítica. Y debe cuestionar la importancia de estos valores mercantiles.

En un trabajo realizado por Martin y Mason (1987a) se calcula que el mercado del ocio en el Reino Unido era de 28 billones de libras en 1985.

Por su parte J. Kelly en un trabajo realizado en Estados Unidos concluye que los gastos realizados en ocio es del 6% de la renta de cada familia americana; afirma asimismo que los trabajadores pierden de vista la noción de creatividad del ocio, por considerarlos como un bien y un servicio para consumir. En un trabajo realizado por Meléndez (1986), éste afirma que los gastos asociados con el tiempo libre en los Estados Unidos ascendieron a 265 billones de dólares en 1982, lo que supone un gasto superior a la partida presupuestaria que el gobierno gastó en defensa

Las ideas sobre qué se entiende por ocio guarda una estrecha relación con el momento histórico, lo que le confiere un valor o “disvalor” en función de la consideración alcanzada en una clase dominante o un sector significativo de la sociedad. Haremos solo una referencia histórica:
La skholé griega

Etimológicamente skholé significa parar o cesar, con el sentido originario de estar desocupado y por tanto, disponer de tiempo para uno mismo (esto coincide con el significado literal de la expresión “tiempo libre”). La skholé no era sinónimo de no hacer nada, sino la posibilidad de gozar de un estado de paz y contemplación creadora (dedicada a la theoria, saber máximo entre los griegos) en que se sumía el espíritu.

La disposición de este tiempo fue posible gracias a la estratificación social de los helenos. Solamente unos pocos podían gozar de este tiempo, gracias precisamente a la esclavitud. Esto tiene como consecuencia más inmediata que si según la teoría griega sólo el hombre que posee ocio es libre, esto es posible porque sólo el hombre libre puede poseer ocio.

Debemos por tanto examinar en este punto las consideraciones de Sócrates, Platón y Aristóteles (Política, II, 1269a y VIII, 1338a; Etica, I.1095, y X, 1177).


El otium romano

En Roma encontramos una nueva acepción del concepto de ocio. Esta es introducida fundamentalmente por Cicerón quién sostenía que hay que alternar otium con el nec-otium . El trabajo no tiene una significación negativa. El ocio consiste en no trabajar, en un tiempo libre de trabajo, que se da después del trabajo y para volver a éste. El ocio tal como lo concibe Cicerón no es tiempo de ociosidad, sino de descanso y de recreo tanto como de meditación.

La novedad en la concepción romana del ocio consiste en la introducción del ocio de masas. Según expone en su trabajo Giangrande (1974, p. 48), “el ocio es sinónimo, para el gran público, de desocupación y de diversión más o menos impuesta por los cónsules o los emperadores para dominarlo mejor”. Está enfrentado, pues, el ocio de la elite social al ocio popular.

Pensemos en la importancia que tiene esta consideración por cuanto el concepto de otium, no así el de skholé, sigue vigente; se trata del ocio de aquellos que emplean el descanso o la diversión como un simple medio de evasión social o para trabajar mejor.

Conclusión:

El ocio deviene terapéutico en tanto es promoción de salud. Es imposible separarlo de la historia laboral e implica una gestión inteligente del tiempo libre que tome en cuenta:

  • Características del trabajador
  • Exigencias no laborales (cuidado de familiares)
  • Recursos personales (educación familia, apoyo social)
  • Nivel d eparticipación histórica en la toma de dcisiones
  • Condiciones históricas del empleo
  • Trabajo por turnos frente a horas hábiles
  • Acceso a instalaciones recreativas
  • Globalización : incremento de actividades, turismo de masas, etc..

Bibliografía:

Shepard, R, J(1992) “A critical analysis of work-site fitness programs and their postulated economic benefits”. en medicine and science in sport and exercise 24, 354-370

Tzetzis G & Costa G (1995) “The profile of the health fitness clubs costumers”. Proceedings of the 5th European Congress on Sport Management, Athens Greece, 214-230


Los seniors son un estorbo

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les-bienfaits-d.l-igno de Gilbert Garcin

La tasa de empleo de las personas entre 55 y 64 años es de solo el 43%. loq ue significa que un 57% de ellas está sin trabajar. es un problema que preocupa en general a la Unión Europea, porque representa una pérdida d ecapital humano y un aumento de los costes del Estado.-

Muchos están muy cómodos en sus prejubilaciones doradas pero muchos otros presentan sintomatología compatible con algún problema psicológico y sufren conflictos familiares.-

España es uno de los países que menos “recicla” a sus seniors, Japón o USA lo hacen en un 60%. La Comisión Europea ha fijado el objetivo de llegar al 50% en el 2010 y se da en un contexto de gran contradicción. por un lado abundan las jubilaciones anticipadas y por otro existen propuestas de retardar la edad de la jubilación ante el riesgo de quiebra del sistema de pensiones.-

Las prejubilaciones obedecen a varias razones, algunas de tipo económico y otras de perfil organizacional: el paradigma de que el rejuvenecimiento de la plantilla permitirá a las empresas ser más competitivas, más flexibles y más adecuadas al marco ideológico de la globalización, sumado a la zanahoria en la frente que representan las suculentas indemnizaciones que los trabajadores reciben a cambio d eirse a casa.-

Sin embargo, junto a la seguridad económica que brinda quedarse en casa recibiendo una pensión que suele llegar al 95% del salario en activo , surgen otros matices. mayores consultas por pérdida d ela autoestima, pobre gestión del tiempo libre, problemas de pareja y síndromes depresivos y ansiosos.-

está claro que se requiere una preparación previa antes d easumir un cambio del estado laboral y que la sociedad debe recuperar ese capital humano desarrollando alternativas que permitan aprovechar su cualificación y reducir conductas desadaptativas, que cobran más importancia al ser mayor la esperanza de vida.-

Algunos números:

Empleo de los Seniors: (entre 55 y 64 años)

Suecia : 68.9%

Finlandia52.7%

Portugal : 50.9%

España $3.1%

Italia: 31,2%

Alta cualificación: 30% hombres; 22,4% mujeres

Administrativos y otros empleos de baja cualificación: 23,1%hombres;50,2% mujeres

Obreros especializados: 38,5% hombres; 12,1% mujeres

No cualificados: 8,3% hombres; 15% mujeres

Fuente: artículo publicado en La Vanguardia 14/02/07 autora Dolors Álvarez. Barcelona

stress laboral

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Foto de Debbie Fleming

 

Definiciones de estrés

Quizás la mejor forma de conceptualizar el estrés profesional no pase por revisar las diferentes teorías que sobre el mismo se han ofrecido, sino que, siguiendo a Peiró y Salvador (1993), hablemos de cómo gestionar un modelo de síntesis que nos resulte útil para nuestras reflexiones.

Señalaremos seis ejes de variables:

  • Variables ambientales: el estrés se origina a partir estímulos, físicos y sociales, que someten a la persona a demandas que no puede satisfacer de forma competente y adecuada, al tiempo que percibe la necesidad de hacerlo. Por lo tanto, estas variables suponen discrepancias o desajustes entre las demandas del ambiente y los recursos disponibles. La importancia que el trabajador le dé a esas discrepancias será definitivo para que incidan en él de una forma más o menos negativa.
  • Las características de la persona: autoeficacia, locus de control, valores, personalidad resistente, personalidad tipo A, neurocitismo, entre otras.
  • La experiencia subjetiva:discrepancia relevante entre las demandas del entorno y de los recursos de que dispone para hacerles frente. Es necesario por tanto no sólo la consideración de la situación por parte de la persona, sino también la apreciación y valoración de los recursos disponibles.
  • Respuestas del trabajador, estrategias de afrontamiento: el trabajador ante una situación de estrés intenta desarrollar una o varias estrategias de afrontamiento, que buscan controlar la fuente de estrés, de forma exitosa o no.-
  • Los resultados de la experiencia de estrés
  • Las consecuencias del estrés: especialmente aquellas más o menos permanentes sobre la salud del trabajador (en el sistema inmunológico, reacciones psicofisiológicas, trastornos psicológicos, etc.). También se valora lo que duran en el tiempo, se habla en ese caso de estrés agudo o crónico. Hay que señalar que muchas veces éstas consecuencias son propias del sistema cultural de la organización que potencia la existencia de estresores dando como consecuencia un “estrés generalizado” y, en definitiva, una salud organizacional e individual muy deteriorada.

Concepto de Burnout

El concepto de estar quemado (burnout) debe su origen a Freudenberger (1974), y se ha identificado como característico de los trabajos de “servicios humanos”, es decir de aquellas profesiones que deben mantener una relación continua de ayuda: médicos, profesores, enfermeras, asistentes sociales, psiquiatras, psicólogos, policías, etc. (García Izquierdo, 1991).

Una de las características propias del síndrome será el “desgaste emocional” que dicha interacción va produciendo en el trabajador.

Inicialmente Freudenberger (1974) describe el burnout como una “sensación de fracaso y una existencia agotada o gastada que resulta de una sobrecarga por exigencias de energías, recursos personales en el contexto laboral”.-

Edelwich y Brodsky (1980) definen el burnout “como una pérdida progresiva del idealismo, energía y motivos vividos por la gente en las profesiones de ayuda, como resultado de las condiciones de trabajo”" Proponen cuatro fases por las cuales pasa todo individuo con burnout:

1. Entusiasmo, caracterizado por elevadas aspiraciones, energía desbordante y carencia de la noción de peligro.
2. Estancamiento, que surge tras no cumplirse las expectativas originales, aparece la frustración.
3. Frustración, en la que comienzan a aparecer problemas emocionales, físicos y conductuales. Esta fase sería el núcleo central del síndrome.
4. Apatía,

Maslach y Jackson (1981) proponen la definición de burnout más aceptada actualmente: “un síndrome tridimensional caracterizado por agotamiento emocional, despersonalización y reducida realización personal”. Cada una de las tres dimensiones apuntadas en el síndrome se pueden conceptualizar de la siguiente manera:

* Agotamiento emocional :hace referencia a las sensaciones de sobreesfuerzo físico y hastío emocional que se produce como consecuencia de las continuas interacciones que los trabajadores deben mantener entre ellos y con los clientes.
* Despersonalización: supone el desarrollo de actitudes y respuestas cínicas hacia las personas a quienes los trabajadores prestan sus servicios.
* Reducida realización personal : la pérdida de confianza en la realización personal y la presencia de un negativo autoconcepto como resultado, muchas veces inadvertido, de las situaciones ingratas.
A lo largo del proceso, (agotamiento emocional-despersonalización-reducida realización personal), aparecen sintomatologías diversa de tipo conductual, físico, emocional e interpersonal, tanto en el propio trabajador como a nivel de la interacción que efectúa con la organización.

La virulencia de este proceso se ve amortiguada por la disposición de recursos de afrontamiento, fundamentalmente la existencia de apoyo social organizacional (de supervisores y compañeros) y personal (de pareja, familia y amigos), por lo que su evolución es condicionada por dichos recursos.

Factores predictivos personales:

  • Locus de control externo. En aquellas personas que creen tener un menor control de la situación hay mayores posibilidades de que aparezca el síndrome, sobre todo ante situaciones difíciles o novedosas, en las que la persona cree tener poca o ninguna posibilidad de controlar. Será pues la creencia regular de esa falta de control la que pueda facilitar su aparición.
  • Indefensión aprendida. También como fruto de la personalidad del trabajador puede ocurrir que éste perciba la situación amenazante como imposible de afrontar y, consecuentemente, de lograr un control sobre la misma. Esta forma de entender su realidad provocará una mayor facilidad para que se instaure el estrés profesional. Por tanto, la característica básica es la creencia de un nulo control sobre la situación o evento aversivo.
  • Personalidad resistente. Algunos estudios describen un patrón de personalidad que se caracteriza, entre otras variables, por un sentimiento de compromiso hacia sí mismo y el trabajo, por una percepción de control del ambiente y por una tendencia a acercarse a los cambios de la vida con una actitud de desafío antes que de amenaza, que suponen las tres dimensiones que configuran este tipo de personalidad (compromiso, control y desafío). Lógicamente, los trabajadores que presentan este tipo de personalidad tendrán menos posibilidades de padecer estrés profesional.
  • Sexo. En relación con el trabajo, las mujeres presentan más conflictos de rol, sintomatología depresiva, conflictos familia-trabajo, entre otras, cuando tienen que compaginar su realidad laboral con la familiar y personal. Entre otras características, parece que las mujeres sienten un mayor agotamiento emocional y una menor realización `personal en comparación con los hombres.
  • Edad. los resultados apuntan a pensar que cuanto más joven es el trabajador, mayor incidencia de estrés profesional hallaremos.
  • Demandas emocionales. Cuando el trabajador percibe que la organización le realiza demandas con un fuerte componente emocional, la percepción y valoración que haga será definitiva en la posibilidad de que encontremos estrés profesional. A mas demandas y/o intensidad de las mismas mayor probabilidad de la presencia de dicha relación. Las demandas normalmente serán de origen laboral, pero no siempre tiene que ser así.
  • Autoeficacia. Si el trabajador considera que es eficaz en la realización de sus tareas habituales, disminuye la posibilidad de que aparezca estrés profesional, ya que no solo se pone en juego la valía profesional, sino que también está en riesgo el propio autoconcepto.
  • Patrón de personalidad tipo A. Un tipo de personalidad que se ha planteado como facilitador del estrés profesional es el tipo A, que se caracteriza por altos componentes de competitividad, esfuerzo por conseguir el éxito, agresividad, impaciencia, inquietud, hiperresponsabilidad, etc. La urgencia y la rapidez son las dos variables que caracterizan la realidad de este trabajador, por lo que es muy posible que se introduzca en una dinámica de trabajo claramente predisponente al síndrome.
  • Autoconcepto. En tanto que nos referimos al concepto que el trabajador tiene de sí mismo, tanto desde la perspectiva personal como profesional, cuando éste sea negativo, mayores posibilidades existirán de que esta percepción se convierta en un estresor importante.
  • Expectativas personales. Todos los trabajadores tienen unas determinadas expectativas hacia cualquier hecho vital, entre otros el trabajo. Conforme se va dando un distanciamiento entre dichas expectativas y la realidad que encuentra en su entorno laboral, aumentan las probabilidades de padecer estrés profesional.

Factores predictivos organizacionales:

  • Dinámica negativa del trabajo. Cuando las relaciones laborales y, consecuentemente, el clima organizacional es negativo más posibilidad hay de que encontremos estrés profesional. Las razones por las cuales puede darse esta dinámica negativa pueden ser fruto, entre otras razones, de interacciones mal conducidas con compañeros o supervisores, planteamientos directivos descendentes poco claros, un mal establecimiento de los roles a desempeñar, etc.
  • Inadecuación profesional: Cuando existe una Inadecuación (no adaptación del perfil profesional y personal del individuo al perfil del puesto de trabajo que desempeña), no tanto por sí mismo como por el hecho de tener que seguir trabajando en un puesto en el que se siente inadecuado profesionalmente, obtendremos como consecuencia mayores probabilidades de sufrir el síndrome.
  • Exigencias del trabajo. Al tratar este factor nos estamos refiriendo a las exigencias del trabajo que sobrepasan las racionalmente aceptables, y que suelen ir acompañadas de exceso de tareas que no son agradables. A más exigencias, mayor probabilidad de aparición de estrés profesional, sobre todo si estas exigencias van acompañadas de falta de tiempo.
  • Realización en el trabajo. Conforme la realización en el trabajo es menor parece aumentar el estrés profesional; si bien es necesario precisar que la realización profesional está condicionada por tres aspectos: la necesidad de realización por parte del trabajador, su propia evaluación de cuál es la realización obtenida, y la percepción de lograr o no dicha realización.
  • Interacción trabajador-cliente. Una parte esencial del tiempo de trabajo es en contacto con otros; esta relación puede ocasionar fricciones y conflictos cotidianos que van generando una fuente de estrés clara. A veces ocasionando en el trabajador un fuerte componente de despersonalización.
  • Participación en la toma de decisiones. Esta participación condiciona aspectos tales como seguridad personal, responsabilidad, realización personal, autoconfianza y autoconcepto, ya que permite al individuo tomar decisiones que van a tener repercusión en el trabajo. Cuando al trabajador no se le deja participar en la toma de decisiones la valoración que realiza de sí mismo, como persona y profesional, comienza a disminuir y, al mismo tiempo, a aumentar su estrés profesional.
  • Apoyo organizacional. Entendido como apoyo recibido en la dinámica propia del trabajo por parte de los supervisores y/o compañeros. A menor apoyo, mayor predicción del síndrome.
  • Expectativas en el trabajo. Tienen que ver con el hecho de que se cumplan aquellas metas que la persona se estableció hacia el trabajo, que exista el éxito constatable que el individuo persigue. Conforme disminuye la probabilidad de que se cumplan las expectativas, mayor es la opción de que aparezca el síndrome.
  • Relaciones con los compañeros. Dichas relaciones son decisivas en la dinámica que se genera y, por tanto, en cuanto al clima laboral resultante. Así, se puede comprobar que la mayoría de trabajadores encuentran como muy estresantes que estas relaciones sean negativas, por encima de aspectos como las recompensas o el desarrollo profesional.
  • Rigidez organizacional. Esta rigidez se da en aquellas organizaciones excesivamente normativas en las que prácticamente todo está previamente definido, y las posibilidades de improvisar o de tomar decisiones están muy restringidas. En este tipo de organizaciones es más frecuente el estrés profesional, sobre todo la dimensión despersonalización, aunque también en cuanto a agotamiento emocional y descenso del desarrollo personal y profesional.
  • Estresores económicos. Cuando existe inseguridad económica (contrato inestable, ausencia del mismo, insuficiencia económica, previsiones negativas sobre el futuro del puesto de trabajo, etc.) aumenta la vulnerabilidad del estrés profesional.
  • Satisfacción laboral: La satisfacción laboral esta provocada por los diversos componentes del trabajo, e influyen en el individuo que lo desempeña, pero además el trabajador necesita vivir la satisfacción propia de su desempeño laboral. Si ésta satisfacción no aparece sí aparecerá la sintomatología del síndrome.
  • Adicción al trabajo: El término se ha aplicado a aquellos individuos que presentan una absoluta dedicación al trabajo, por encima de otras actividades familiares o personales. Estas personas han dedicado el primer lugar de su escala de valores al trabajo, dejando de lado aspectos como la familia, la amistad, el ocio y tiempo libre, temas culturales, etc. Todo es medido bajo la óptica del trabajo.
  • Desafío en el trabajo. Se refiere a estar continuamente demostrando capacidad para desarrollar adecuadamente el desempeño laboral. A veces este desafío es propio del individuo y no de la organización. En cualquiera de los casos, a más desafío más estrés profesional, en concreto más despersonalización y reducida realización personal.
  • Autonomía en el trabajo. La autonomía en el trabajo es la libertad de acción, dentro de las normas establecidas por la organización, de que dispone el individuo para desarrollar adecuadamente su trabajo. Un trabajador se sentirá agotado emocionalmente cuando comprueba que su organización no le permite desarrollar esta característica profesional.

Factores predictivos ambientales:

  • Apoyo social. Este apoyo está centrado fundamentalmente en el apoyo que la persona recibe de familiares y amigos, en relación a su desempeño laboral y las circunstancias que su trabajo le deparan. Si el trabajador percibe que no es comprendido y apoyado, presentara mayores probabilidades de sufrir estrés profesional.
  • Relaciones interpersonales: Son las relaciones mantenidas con familiares y amigos, fundamentalmente, que condicionan que el ambiente habitual de la persona sea agradable o no. Conforme aparecen ambientes más tensos, aumenta la frecuencia de sufrir el síndrome.
  • Comunicación: Cuando los flujos comunicativos se deterioran en el ambiente social del individuo, la aparición del estrés profesional aumenta.
  • Satisfacción vital: En esta variable se entiende la sensación de felicidad y agrado que el individuo presenta con su estilo de vida y las interacciones que se producen como consecuencia de él. Probablemente lo que más puede agotar emocionalmente a una persona es no encontrar esta satisfacción vital.
  • Exigencias vitales. Las demandas intensas y los requerimientos de compromiso en los diversos aspectos de la vida (matrimonio, familia, amistades, etc.) pueden derivar en estrés profesional o en satisfacción vital dependiendo de cómo se estructuren estas exigencias, cómo las perciba la persona y cómo las valore y afronte.
  • Problemas familiares: El hecho de que ocurran problemas familiares que estén distorsionando el funcionamiento normal de la dinámica del hogar, predispone a la persona a sufrir estrés profesional, ya que desequilibran toda la realidad vital de la persona, ej cuidado de un familiar dependiente.-
  • Cultura: El estrés profesional no afecta de la misma manera a individuos pertenecientes a una cultura u otra, debido fundamentalmente a que ésta marca no sólo la forma de entender el desempeño laboral, sino también la manera de entender las relaciones sociales y los diferentes apoyos que la persona puede recibir. De ahí que estos autores concluyan que la cultura puede ser un mediador muy relevante en la incidencia de problema.

Prácticamente nadie cuestiona que, para comprender la complejidad del síndrome, hay que pensar con una perspectiva amplia de posibles predictores. En este sentido, la conjunción de una confluencia de variables organizacionales, ambientales y personales parece una premisa aceptada por la mayoría de autores.


Una vez que hemos definido el síndrome y se ha profundizado en el estudio de los factores que inciden en el estrés profesional, procede ahora analizar aquellos síntomas que se pueden apreciar en un trabajador que sufre este síndrome.

Sin duda esta caracterización será la que nos va ayudar a detectar que existe un problema y que se requiere de la introducción de medidas correctoras; su anticipación permitiría, además, la posibilidad de introducir mecanismos preventivos ante el problema.

También aquí vamos a presentar esos síntomas repartidos en las tres categorías que hemos visto anteriormente: personales, organizacionales y ambientales.

 

Síntomas en el trabajador:

  • Trastornos de salud : dolor de espalda o de cabeza, úlceras, mareos, asma, hipertensión, insomnio, taquicardia, etc. La persona somatiza su estrés en forma de enfermedad, la cual al no ser tratada desde la perspectiva psicológica puede cronificarse o, al menos, ser más duradera de lo que habitualmente apuntaría el curso de la enfermedad.-
  • Actitudes negativas hacia sí mismo. El individuo presenta una constelación sintomática que indica la presencia de uno de los factores evidentes de la depresión, en la que la persona desarrolla sentimientos negativos, así como una actitud negativa general hacia sí mismo.
  • Sentimientos de culpabilidad.
  • Depresión. Se ha comprobado la presencia de depresión en sujetos afectados por estrés profesional.
  • Ansiedad.
  • Cólera. La persona con estrés profesional puede presentar reacciones de furia, indignación y/o enojo que manifiesta en sus interacciones habituales. No estamos describiendo simplemente el enfado ante una determinada situación, sino que nos referimos a reacciones exacerbadas sin un equilibrio entre lo sucedido y la respuesta del trabajador, así como ante estímulos objetivamente poco provocadores de dichas reacciones.
  • Aburrimiento. Hay que señalar que una característica llamativa del trabajador con estrés profesional es la presencia de sentimientos de aburrimiento en las actividades que realiza, convirtiéndose en un hastío emocional generalizado con las tareas laborales cotidianas. Es una verdadera asignación de falta de sentido hacia todo lo que realiza en el marco de su desempeño habitual.
  • Baja tolerancia a la frustración. Es propio de la persona afectada por el síndrome, la existencia de una gran frustración ante cualquiera de las acciones habituales que realizan y que no acaban con el resultado positivo esperado inicialmente. Estaría en íntima relación con las reacciones de cólera.
  • uso indebido de drogas. Es claro que el abuso de drogas no es exclusivo de los trabajadores que sufren estrés laboral, pero sí queda demostrada cierta relación entre éstos y un aumento significativo de ingesta de sustancias tóxicas (café, alcohol y otras drogas consideradas duras). Podría tratarse de una respuesta de afrontamiento a su realidad, pero en este caso no adaptativa.

Síntomas en la relación con la organización:

  • Disminución del rendimiento. Se puede observar en el trabajador con estrés profesional una disminución significativa del rendimiento en su quehacer cotidiano, en comparación con momentos anteriores, que no tienen una causa objetiva para que ocurra: cambios en la política de la empresa, instalación de nuevas tecnologías, etc. No se trata de un “dejar de hacer”, sino de un “no poder hacer”.
  • Actitudes negativas hacia el trabajo y falta de motivación. El trabajador que ha perdido buena parte de su motivación hacia el trabajo, desarrolla constantes sentimientos negativos hacia su desempeño laboral. Es el paso previo a otro tipo de conductas (absentismo, rotación e, incluso, abandono) que anuncian la imposibilidad de que este trabajador vuelva a tener interés en su desempeño laboral.
  • Actitudes negativas hacia el cliente: Se trata de la expresión de la dimensión despersonalización como situación grave del desarrollo del problema.
  • Incapacidad para realizar adecuadamente el trabajo. El trabajador a pesar de su interés por el trabajo comprueba que es incapaz de realizarlo correctamente.
  • Rotación. Las personas con el síndrome son las que acumulan, estadísticamente, rotaciones más frecuentes que el resto de los trabajadores. Es lógico, puesto que el trabajador siente la necesidad de un cambio continuo de los puestos que desempeña, entre otras cosas porque asi espera encontrar soluciones a su problema.
  • Intención de abandonar el trabajo o abandono real. El trabajador, al que le cuesta cada vez más aguantar la situación provocada por el síndrome, tiende a abandonar el trabajo o lo hace realmente.
  • Absentismo, retrasos y largas pausas durante el trabajo. El trabajador con el síndrome comienza a incumplir sus obligaciones en el trabajo, manifestándose con retrasos, largas pausas durante los descansos y/o absentismo.
  • Insatisfacción en el trabajo.
  • Disminución del compromiso. Cuando un trabajador presenta el síndrome, especialmente la dimensión agotamiento emocional, se puede observar una disminución del compromiso que presentaba con el desempeño laboral, en cuanto a ilusión, metas, sentimientos positivos, entre otras características.

Síntomas ambientales :

  • Actitudes negativas hacia la vida en general. La persona con estrés profesional desarrolla sentimientos negativos hacia los diversos contextos vitales: familia, amistades…, estando esta variable claramente relacionada con la presencia de depresión u otros síndromes que van oscureciendo el proceso génesis-desarrollo-consecuencias del mismo. Esta situación incide especialmente en el deterioro de las interacciones personales.
  • Disminución de la calidad de vida personal. Se ha comprobado que las personas con este síndrome muestran un empeoramiento de su calidad de vida, que se refleja en una disminución de su bienestar personal y social, resultándoles casi imposible establecer o retomar aquellas actividades que daban ese carácter de calidad a su existencia.

Como pasaba con los factores descriptivos, no se cierra aquí el amplio espectro sintomatológico de los trabajadores con estrés profesional, pero sí al menos se recogen aquellos aspectos más significativos en el desarrollo del síndrome, lo cual nos permite establecer, a modo de reflexión, algunas ideas:

1) El estrés profesional se presenta como un síndrome complejo con muy variadas consecuencias posibles, lo que le hace ser un problema de difícil interpretación, ya que si bien los diversos estudios plantean las distintas consecuencias como propias del estrés profesional, también lo es que muchas de ellas se han identificado en otros constructos (ansiedad, estrés, depresión…). Por otra parte, algunas de las consecuencias descritas son síndromes con conceptualizaciones teóricas propias (depresión o ansiedad, por ejemplo), lo que incide en el fuerte solapamiento existente entre los diversos síndromes, que supone un aumento en la dificultad de establecer medidas tanto preventivas como de intervención directa.

 

2. Las consecuencias que origina el síndrome se interrelacionan en las tres categorías, ya que resulta difícil comprender que una persona afectada en uno de sus planos vitales (personal, organizacional o ambiental) no esté también afectada en los otros.

Programas y estrategias de intervención para la prevención y manejo del estrés laboral

Distinguiremos entre estrategias y programas de intervención dada la amplitud de estos últimos.

Mientras una “estrategia” es un modo específico a través de un conjunto de acciones o tácticas concretas de eliminar o reducir el estrés, un “programa” es una actividad más global que incluye un conjunto de estrategias y tácticas más generales y con finalidades diversas, generalmente en amplitud, pero convergentes.

Así pues, podríamos distinguir entre diversas estrategias de intervención:

  • Primarias, encaminadas a reducir o eliminar los elementos estresores a nivel de concepción o prevención, también en situaciones de rediseño.
  • Secundarias para el manejo del estrés; éstas se articulan cuando no es posible la reducción o eliminación del estresor.
  • Terciarias, serían programas de asistencia a los empleados.

Estas estrategias pueden ser globales o locales, según el ámbito de la organización en que se proyecten.
En relación con las condiciones ambientales: cumplimiento de los mínimos de seguridad e higiene en el trabajo en relación con los estresores identificados.

Técnicas de mejora de la percepción de la tarea : incorporar en ellos autonomía, realimentación, variedad en la tarea y habilidades demandadas, identidad de la tarea, significación de la misma. Estudio de perfiles

Diseño ergonómico de la tarea y puesto de trabajo en relación a complejidad, carga mental, etc.

Grupos semiautónomos, es decir, asignación de la tarea al grupo que es responsable, de la planificación, organización ejecución y control.

Cambio de horarios, en cuanto a la organización de la jornada, turno partido, horarios flexibles, etc.

Asignación de tareas para una determinada unidad de tiempo, sobrecarga y plazos asignados a las tareas.

En relación a los factores psico-sociales:

Incorporar tácticas de socialización y formación

Programas participativos en el diseño, implantación y gestión de las nuevas tecnologías.

Estructura organizacional, reduciendo el conflicto de ambigüedad del rol por determinadas técnicas: Técnicas de negociación de roles, participación de los trabajadores en la gestión de la empresa y en el rediseño organizacional.(empowerment)

Estrategias grupales: formación en dinámica de grupos, implantación de sistema de innovación y mejora, dimensión grupal del apoyo social. Creación de espacios con modelo de red social

Estrategias de intervención individual:entrenamiento en técnicas de relajación, prácticas de ejercicio físico y mantenimiento de buena condición física, técnicas cognitivas y de autocontrol. Grupos balint

Programas preventivos

Las empresas y organizaciones pueden adoptar actitudes muy diferentes ante el estrés:

  • No reconocer que no se le presta ninguna atención al problema.
  • Se utiliza el estrés como medio para forzar a los trabajadores, suponiendo que van a ser más productivos.
  • Reconocer el problema y la necesidad de intervenir; la acción se dirige a las consecuencias negativas instauradas, o bien se realizan programas dirigidos a reducir las causas producentes del estrés.