Una recorrida por el Mundial body Fitness que se realiza anualmente en París sirve para tomar la temperatura de una tendencia en expansión: cada vez se reclaman más zonas dedicadas a SPA en gimnasios.
El público promedio es además de empresario, usuario. 45% es asiduo de un gimnasio, llegan en un 67% acompañados de uno o más amigos, el objetivo: conocer el “planeta forma”y de paso practicar ( la entrada da derecho a un clase gratuita).-
La tendencia en Europa indica que crecerá el sector de deportes individuales, sin exigencias competitivas ni reglamentarias.
Según el sociólogo alsaciano David Bloch, (autor de una antropología del cuerpo y la modernidad) para quién hemos entrado en la época de la humanidad sentada”, una de las características del mundo de los sedentarios es su estilo: de la silla al ascensor, las escaleras mecánicas y el coche, para luego agitarse en el gimnasio.
Esta tendencia es claramente incompleta, es necesario complementarla con una estrategia que permita afrontar los dilemas de los cambios en la actual estructura ocupacional.
En los comienzos del siglo XX dominaban los empleos de “cuello azul” las fábricas, la producción, con el tiempo la balanza se fue inclinando hacia los empleos de cuello blanco en el sector servicios.
Desde finales de los setenta el cambio se profundizó: actualmente hablamos de la economía delconocimiento, concepto dificil de definir pero que tiene que ver con una práctica económica en la que las ideas, la información y la forma de conocer sustentan la información y el crecimiento.-
Como ha señalado Charles Leadbeater: “la mayoría de nosotros nos ganamos la vida proporcionando servicios, juicios, información y análisis, ya sea en un centro de atención telefónica, en un bufete de abogados, en una oficina de gobierno o en un laboratorio científico. Todos trabajamos en las nubes “.-
Un estudio de la Fundación Joseph Rowntree titulado “The future of the work” investigó el tipo de cualificación que buscan lo empresarios en la actualidad.
La conclusión es que tanto en los sectores cualificados como no cualificados se valora cada vez mas las habilidades personales: capacidad de colaborar y tambien de trabajar en forma independiente, tomar iniciativas, adoptar enfoques creativos, en suma ser más flexible.
Nada es seguro, por ej. el exito económico de Silicon Valley, California (USA) se basa ya en la cualificación que llevan en su cartera los trabajadores. El índice de fracaso entre las empresas de Silicon valley es muy alto: alrededor de 300 nuevas empresas se registran al año pero un numero equivalente va a la quiebra.-
El resultado es que las capacidades y talentos de la cartera de trabajo es la única seguridad posible.
Si unimos este análisis de tendencias a la idea de la sociedad sentada, concluímos que de lo que se trata es de volver a la vieja idea de “mens sana in corpore sano”: un entrenamiento físico adecuado que rompa el sedentarismo asociado a un entremiento psicológico que estimule las habilidades y competencias necesarias para sobrevivir en el desamparo de lo “volatil”.
La buena noticia, es que el wellness así entendido se convierte en una estrategia de resolución de situaciones problemáticas ( sintomas somaticos, y psíquicos: estrés, ansiedad, relaciones sociales complicadas, gestión del tiempo, etc..).-
Bibliografía:
Giddens.A.: Sociología (editorial Alianza)
Grint, Keith (2005) The sociology of work. an introduction
The work foundation : http:// theworkfoundation.com
Existe una gran variedad de textos científicos y de divulgación que hablan del impacto de la enfermedad física, mental o de la dependencia ; pero muy pocos de ellos incluyen los efectos que estos problemas ejercen sobre las personas más cercanas, su entorno, su familia.-
Cuidar es una habilidad, se aprende y por lo tanto existen elementos que es necesario conocer y competen cias que es necesario desarrollar. Hay quien por historia, circunstancias o conflictos personales se encuentran con un handicap a la hora de afrontar el cuidado de un enfermo de larga duración.
Los problemas más comunes incluyen:
accidentes con consecuencias invalidantes
enfermedades cardiovasculares
cáncer
enfermedades autoinmunes
depresiones
trastornos afectivos
demencias
enfermedades degenerativas
viudez
duelos varios
El primer punto a considerar es que la irrupción de la enfermedad supone una alteración del funcionamiento familiar ( recursos económicos, apoyo percibido, etc…). Luego suele aparecer en el cuidador una sensación de “indefensión” ante el problema de su familiar; no lo entienden y no saben que deberían hacer para ayudarlo a que mejore. Este estado puede seguir a sentimientos de tristeza y ansiedad, además de la sensación de no estar haciendo todo lo necesario.-
Por otro lado, también son habituales los sentimientos de ira o enfado. “si no hubiera…” o si hubiera”…etc…
Finalmente, la culpa es un convidado más: autorreproches, sumados a problemas familiares o de pareja y aislamiento social.-
Los factores de riesgo que aumentan la probabilidad de que aparezcan problemas son:
Contexto familiar: relacion con hijos, peleas con familia extensa, migración,
contexto económico: desempleo, reservas, seguridad, seguros porincapacidad, estrategias de manejo del dinero, prioridades anteriores,
Negación de la enfermedad: fase del proceso de duelo enq ue se actúa como si lo que sucede no sucediera.-
red familiar pobre: dificultad en la distribuciónd las tareas de apoyo.-
red social pobre: el apoyo social percibido es un amortiguador de cualqueir situación estresante como puede ser la enfermedad d eun familiar.-
Estrategias de afrontamiento:
1) Ejercitar la asertividad pidiendo lo que se necesita y sabiendo decir NO cuando corresponde.-
2) Buscar toda la información posible sobre los cuidados necesarios, evolución de la enfermedad, etc..al médico que lleva el caso. la información amortigua notablemnte la indefensión y mantiene a racha a los fantasmas catastrofistas.-
3) No modificar el trato con el pciente: ej tratarlo como un niño o como más dependiente de loq ue es. respetar sus espacios, no quitarle su voz, permitirle manifestar sus deseos, miedos y soluciones
4) No cambiar en lo posible los propios hábitos, trabajo, aficiones, reuniones. hablamos de larga enfermedad, reorganizar la propia vida en función del cambio no significa hipotecarla.
5) Buscar momentos de alimento afectivo, desahogo, recuperación de fguerzas
6) saber pedir ayuda especializada si cabe. Sentrise mal no ed sinónimo de debilidad, sino una reacción frecuente y parte de la adaptación.-
Conclusión: las emociones positivas, alegría, risa, aparecen aún en los perores momentos, no cabe sentirse culpables por sentirlas, al contrario ayuda a ayudar.-
Bibliografiía.
Un enfermo en casa: como convivir y cuidar a un enfermo crónico-
Se acerca el verano y paradójicamente suele ser una época en la que sensación de ir estresado aumenta.
Uno de los problemas más habituales se refiere a la organización del tiempo libre, parecería que no se encuentra la forma de hacerlo desaparecer de nuestras vidas. Se trata de entender que cada uno interpreta de una manera distinta “QUE” lo estresa y “COMO” debe controlar y superar ese estado.-
En definitiva, de la misma manera que se pueden entrenar las capacidades deportivas e intelectuales, se puede aprender a gestionar el estrés.-
Existen infinidad de trabajos sobre cómo diagnosticar estrés, en este post haremos referencia a la tipología desarrollada en la Clínica Universitaria de Hamburgo- Eppendorf (Alemania) por Cristhop Bamberger médico psiquiatra y endocrinólogo.-
En el mundo desarrollado se suele asociar estrés y actividad, cuando en realidad el hecho de encontrarse puntualmente con muchos temas a resolver no implica que deba generarse estrés, si al final de la jornada la sensación es de satisfacción, la persona ha estado “ocupada” no “estresada”, aunque lo diga.-
Existe una falsa asociación entre ” vivir estresados” y estar ocupados. Por otra parte es preciso distinguir entre el estres agudo y el crónico; es éste último el que suele no ser detectado y suele provocar enfermedades o complicaciones en distintas áreas de la vida.-
Volviendo a la tipología de Bamberger, se puede hablar de tres formas de estresarse.
1) tenso: es la persona que piensa que puede hacerlo TODO y MEJOR, le cuesta relajarse y soltar el control.
Algunas técnicas adecuadas en este caso son:
a) Encontrar ocupaciones relajantes: descubrir aquellas actividades placenteras que se relegan por “falta de tiempo”
c) Aprender técnicas de relajación
d) Utilizar el pensamiento positivo: la persona tensa suele anclar en pensamientos negativos que le impiden tomar decisiones.
2) Caotico: este tipo aplica el desorden a todos los espacios, no sabe decir NO, su trabajo consiste en ordenar prioridades y detectar que situaciones le roban energía o tiempo. le ayudará:
a) Planificar: gestionar el tiempo y los objetivos a corto, mediano y largo plazo
b)gestionar el tiempo con eficacia: no solo con una agenda ordenada sino aprendiedno a iniciar y terminar conversaciones, hablar por telefono, escribir y contestar e-mails, etc.., no gastar tiempo en cosas que otro puede hacer o pueden postergarse, tb es bueno introducir días para no hacer nada
c) Deshacerse de lo superfluo: tender a simplificar.-
3) Despreocupado por su salud: Es aquel que se instala en hábitos vitales tóxicos y suele pasar por alto las señales de alarma de su cuerpo. En este caso cabe:
a) Incorporar un trabajo físico basado en el movimiento: de este hábito s ebeneficia todo el mundo pero el despreocupado por su salud mucho más porque suele ser un sedentario crónico.
b) Reacomodar hábitos: tabaco, comidas rápidas, exceso de sol, falta de ingesta de antioxidantes
c) Medicación antiestrés: suelen ser necesarios en la primera etapa, luego d eun chequeo médico pero terminan siendo ineficaces si no se acompañan de un cambio de hábitos.-
TEST DE BAMBERGER PARA DETERMINAR EL TIPO DE ESTRES:
cuando tengo estrés:
1) Aumento mi consumo de tabaco o empiezo a fumar otra vez
2) Mi escritorio se desordena rápidamente
3) Mi aspecto también es estresado
4) Ya no sé donde tengo la cabeza
5) Aparco automáticamente las actividades deportivas previstas
6) No voy al médico auqnue tenga molestias o dolores
7) Tengo dolor de cabeza y/o espalda
8) Llego tarde a citas o las anulo
9)Duermo mal
10) Como más de lo normal
11) Tengo la sensación de perder el control
12) Tiendo a alimentarme de forma menos saludable
13) Los ejercicios de relajación no me apetecen o no me producen efecto
14) Me lleno de dudas
15) Aumento de peso
16) Me cuesta distinguir lo importante de lo no importante
17) Me pongo nervioso con actividades que normalemnte me relajan
18) Busco cosas porque olvido donde las he dejado
19)Postergo los chequeos o las visitas al médico
20) Consumo más alcohol o marihuana
21) Tiendo a trabajar en forma ineficiente
22) Me incomoda el éxito ajeno
23)Olvido mi salud
24) me sube la tensión arterial
25) me evado y me encierro en tareas sin interés
26) tengo miedo al futuro o al fracaso
27) No cuido mi cuerpo o abandono habitos como lavarme los deintes
28) Gasto más d elo normal o compro en forma compulsiva
29) estoy más irritable
30) Salto de una a ctividad a la otra
Valoración: Cada pregunta se puntúa de 0 (nada) a 3( mucho), se suma los puntos de las respuestas de cada tipo. Pueden darse cuadros mixtos.
preguntas 3, 7, 9, 13 14, 17,22, 24, 26 29 , corresponde al tipo TENSO
preguntas 2,3, 8, 11, 16, 18, 21, 25, 28, 30. corresponde al tipo CAOTICO
preguntas 1, 5, 6, 10, 12, 15, 19, 20, 23, 27 corresponde al tipo DESPREOCUPADO POR SU SALUD
Bibliografía.
-Bamberger- C.: Stress- Intelligenz
-J-L Serva-Schreiber: El nuevo arte de vivir el tiempo: contra ele strés Ed. paidós
Se. han descrito dos tipos de representaciones sociales sobre las causas del desempleo:
·estructural, la situación se percibecomo consecuencia de esquemas sociales, económicos o políticos
·conductual, el trabajador atribuye a su perfil personal, sus acciones, etc., la razón de su desempleo.
Ambas representaciones aparecen en forma secuencial; la estructuralser despedido y la conductual al buscar trabajo y no encontrarlo.
Galende (1997) analiza cómo la caída del Estado Benefactor arrastró las consignas de universalidad, igualdad y equidad, dejando librados los riesgos de la existencia a una cobertura que depende de la capacidad económica del trabajador.
En tanto prevalecen las leyes del mercado por sobre las de la comunidad, y la lógica del contrato sobre la de la justicia social, los riesgos son la imprevisibilidad y la falta de reglas.-
Cuando Freud plantea el antagonismo entre las exigencias pulsionales y las restricciones impuestas por la cultura, refiere que la justicia social implica queque la violencia individual (la ley del más fuerte o del mercado) no prime sobre el poder comunitario.
Enla representación social del desempleo de tipo conductualsegún la cual se atribuye a causas personales (historia laboral, formación, actividad gremial, etc.) el estado de no trabajo podemos encontrarel síndromede desocialización de la problemática laboral. En el que siempre existe un momento de “victimización”.-
Es importante diferenciar causas y efectos del desempleo, pues a los fines de la comprensión psicopatológica resulta tan errónea la culpabilización como la pura y compasiva victimización.
Los altos niveles de desempleo, sub empleo o condiciones inhumanas laboraleshan llevado a algunos autores a pensar el problema en términos de la prescindencia del hombre, de una gran masa humana sobrante.
Otros (Méda, Racionero) han orientado su examen en función de la prescindencia del trabajo, en tanto el trabajo ya no conservará su centralidad como organizador social.
.Racionero (1983) propone un cambio de mentalidad que supere la lógica protestante del trabajo y recupere la tradición del otium cum dignitate.
Para este autor el crecimiento económico continuo es una “enfermedad” y no un éxito, pues toda fuerza, aunque beneficiosa inicialmente, se torna nociva y de signo opuesto si se aplica indefinidamente. En este sentido, opone al “más de lo mismo” (incremento cuantitativo) el desarrollo cualitativo (aumento de calidad y complejidad social). Curiosamente el afán económico (como fin absoluto) genera cada vez más pobreza, mientras que para el autor se trata de un cambio en la visión de las reglas de juego con un perfil”ecológico”.-
Desde el punto de vista psicosocial existen dos modelos frecuentemente utilizados.
·1) la Teoría de la Privación (Jahoda) que parte de considerar aquello que el trabajo brinda (organización temporal, vínculos exogámicos, objetivos trascendentes e identidad social) y desde allí investigar qué provoca el desempleo, de qué priva al sujeto.
·2) Describe el proceso psicosocial que transita el desempleado: shock, búsqueda activa, pesimi smo y fatalismo. Esta secuencia también se conoce como Síndrome del desocupado (negación, angustia y resignación).
La edad es un apartado importante, ya sea que consideremos el grupo etáreo central (adultos), la vejez o el desempleo juvenil (final de la adolescencia).
Galli y Malfé; (1996)establecen tres parámetros para valorar una crisis.No será patológica mientras:
·no altere la capacidad de transformar y transformarse activamente,
·se conserve la percepción del sufrimiento como parte de la vida y con un sentido y
·permanezca la capacidad de imaginar.
Todo ello recuerda los estudios de Freud según las cuales el trabajo constituye un elemento de valor en la salud y la economía psíquica, en tanto liga con firmeza al individuo a la realidad y es una vía privilegiada para las transformaciones auto y aloplásticas.(de sí mismo y del medio)
La perspectiva freudiana del trabajo no ha sido tan desarrollada. En ocasión de definir la salud y las metas del tratamiento psicoanalítico, Freud distingue dos terrenos de pertinencia: el amor y el trabajo.
También señala que ninguna acción une al individuo tan firmemente a la realidad como el trabajo, este lo inserta en la comunidad humana y regula sus vínculos y la distribución de bienes.
En síntesis, pensar la actividad laboral desde el punto de vista psicoanalítico supone considerar el valor del trabajo en la economía psíquica, la importancia de la actividad en su relación con la naturaleza y su función en las relaciones intersubjetivas.
La satisfacción en el trabajo, entonces, puede estar relacionada con el reconocimiento que se obtiene, o bien puede relacionarse con el producto (un artesano con su obra), o bien puede derivar del placer por la cooperación.
Para Freud la actividad laboral:
Permite procesar la hostilidad (fraterna, narcisista o d dominio)
Constituye un espacio en elque se canalizansentimientos de injusticia, celos, envidia, furia (por obedecer a una realidad contrapuesta al principio de placer).
Permite desarrollar los sentimientos de pertenencia, la ambición y la creatividad.
Es un modo de desarrollar los vínculos exogámicos, buscar reconocimiento social y lograr una independencia orgullosa respecto de la autoridad familiar .-
La crisis del desempleo
Toda persona que ha perdido su trabajo enfrenta un proceso d duelo y como tal ha de enfrentar la etapas que cualquier pérdida implica.
. Puede ocurrir que uno pierda el trabajo, pero también puede suceder que lo perdido sea un compañero a quien han despedido o bien un cierto clima o formas de trabajo (por cambios organizacionales, restricciones económicas, etc.).
En el caso de las llamadas “reestructuraciones”, cuando muchos de los que trabajan “quedan en la calle” pero al menos por un tiempo no le ha tocado a uno, suelen entrar en pugna intensos sentimientos de culpa (e identificación con los que han quedado afuera) con las investiduras narcisistas y egoístas que permiten sustraerse del destino de lo perdido.
Es importante valorar el efecto de la vergüenza.
El sentimiento de vergüenza puede aparecer ligado al estar desocupados o bien al hecho de tener que buscar un empleo.
Aquellos en quienes la vergüenza se asocia a “estar desempleados” tienen mayor posibilidad de investir la nueva búsqueda. En cambio, quienes se avergüenzan de buscar manifiestan un sentimiento de herida narcisista ante la posibilidad, por ejemplo, de ser vistos mientras buscan trabajo.
Incluso, y llamativamente, les sucede aun estando solos en sus casas.
Se puede desarrollarun estado de apatía y furia (con cierta megalomanía) en el cual va desapareciendo el sentimiento de vergüenza.
Cuando Freud diferencia el duelo y la melancolía señala, como uno de los observables, la falta de vergüenza en la segunda.
En algunos casos se evidencia la rabia por tener que acatar una realidad, en otros aparece más la tendencia a la autodenigración. Parafraseando a Freud podríamos decir que en ellos la sombra del trabajo cayó sobre el yo.
Conclusión:
El desempleo es una crisis en tanto cambio, implica una reacomodación de valores, roles y un resignificado d ela propia historia. Laboral, social, familiar9 en relación con el trabajo, el dinero el estatus etc…
Socialmente, asistimos a un cambio en las reglas y el valor del trabajo, con la desaparición del estado de bienestar y la estabilidad como tendencia.
Todo ello confluye en una ecuación en la que es importante :
1)trabajar todas las etapas del duelo por el trabajo perdido
2)fortalecer las funciones yoicas ligadas a la autoestima
3)reinventar los roles entendiendo el desempleo como una oportunidad de desarrollar habilidades y competencias no exploradas.
4)Trabajar el miedo al cambio y romper la asociación entre oficio y profesión.-
5)Desarrollar la asertividad y la capacidad de ver el todo más que como suma de partes para valorar la estructura en su conjunto a fin de ver detalles antes no percibidos porque no era necesario. Llamaremos a esto efecto “full Monty”, con el objetivo de desdramatizar la situación por un lado y aportar la idea de creatividad como base de superación de la crisis por otro.-
Bibliografía:
Dejours, Ch.; (1998) “De la psicopatología a la psicodinámica del trabajo”, en Organización del trabajo y salud (Dessors, D. y Guiho-Bailly, M., comps.), Ed. Lumen HVMANITAS.
Freud, S.; (1915) Duelo y melancolía, O.C., Tomo XIV, Amorrortu Editores. Freud, S.; (1921) Psicología de las masas y análisis del yo, O.C., Tomo XVIII, Amorrortu Editores.
El trabajador europeo está desconcertado. Por la noche, se acuesta
con el nuevo discurso dominante: las empresas deben tomarse en serio la
necesidad de conciliar la vida laboral y la vida privada, los países
más productivos no son aquéllos en los que se trabaja más
horas, las empresas modernas miman al máximo la salud de su gente,
sociólogos y filósofos nos han prometido para el siglo XXI una
nueva sociedad del ocio, con tiempos de trabajo cortos gracias a la
implantación de las nuevas tecnologías.. . Por la mañana, el
mismo trabajador se desayuna con la confirmación de que la
conciliación era sólo un cascarón verbal: lo que de verdad
viene es una brecha, un enorme boquete abierto en el techo de su semana
laboral y en el de Europa, la cuna del modelo social.
La OIT advierte de los riesgos de trabajar más de 50 horas semanales
España no prevé cambios, pero la competencia de sus vecinos
será dura
¿Deben los europeos trabajar más horas para ser más
competitivos en el mundo, como les permite la decisión adoptada esta
semana por una mayoría de países miembros de la Unión Europea,
ante el desmayo de un Gobierno español que promete no aplicarla?
¿Hasta qué punto la Vieja Europa, donde soplan fuertes vientos
liberales, va a cometer perjurio contra sus propias bases sociales en
ese empeño?
Los defensores de la polémica decisión, que requiere una
bendición del Parlamento Europeo que no está clara por la
movilización de la izquierda que se avecina, niegan la mayor: que no
hay golpe social. No en vano, el Reino Unido, tras 15 años de
batalla, ha logrado colar la expresion de moda, la free-choice o libre
elección. Dicen: si un trabajador quiere trabajar más allá de
las 48 horas semanales que fija el marco legal europeo -en España, se
cumplan o no, son 40 las horas contempladas en el Estatuto de los
Trabajadores, salvo en el caso de colectivos con su propio estatuto,
como los médicos, los bomberos o la policía, y salvo que se hagan
horas extra, hasta un máximo de 80 al año- ¿por qué se le
debe impedir bajo ciertas condiciones?
John Messenger, investigador principal del Programa sobre las
Condiciones de Trabajo y del Empleo de la Organización Internacional
del Trabajo (OIT), subraya desde Ginebra “el probable impacto negativo
para la salud y seguridad de los trabajadores, y también para el
equilibrio de su vida laboral y privada,” que resultaría de una
semana generalizada de hasta 65 horas.
Según la OIT, 600 millones de personas trabajan “excesivamente” , es decir, “más de 48 horas a la semana”, el límite que esta organización estableció hace 90 años. Diversos informes de la OIT afirman que trabajar más de 50
horas por semana eleva el estrés y la fatiga, causa desórdenes en
el sueño, malos hábitos de vida y, a la larga, transtornos
musculoesquelé ticos, enfermedades cardiovasculares y mentales,
infecciones crónicas.
¿Hasta qué punto superar las 48 horas se mantendrá como
excepción? “La negociación individual entre la empresa y el
trabajador que plantea la directiva no es de igual a igual. La
situación del trabajador es de debilidad total”, advierte Raúl
Riesco, director general de Trabajo. El ex secretario de Estado de
Economía y profesor de IESE Alfredo Pastor prefiere plantearlo en
estos términos: “El trabajador con talento, el crack buscadísimo
por las empresas, tiene poder de mercado como para negociar. Por eso
algunos sugieren que se está dando un margen de libertad. Pero para
la mayoría de trabajadores sin ese poder, hablar de 60 horas es
plantear un recorte a la protección social”.
El Gobierno español ha avanzado que seguirá sin permitir que se
supere el tope de las 40 horas. Pero Riesco admite “preocupación por
la posibilidad de estar rodeados de países donde las largas jornadas
se eleven a la categoría de normal y que intenten captar empresas, es
un golpe al modelo europeo”.
“O abrir la puerta a la competencia desleal, o volver a las historias de
Charles Dickens”, reflexiona Toni Ferrer, secretario confederal de
Acción Sindical de UGT, quien, junto a CC OO, ha prometido hacer una
“dura campaña” para que el Europarlamento ataje la norma. “Si no, el
desapego del ciudadano europeo con la UE se disparará”, añade. Los
sindicatos parecen recobrar bríos con esta batalla en la actual
Europa liberal. Se enfrentan a un disparo a su propio papel y al de la
negociación colectiva. “Al trabajador individual va a serle imposible
resistir la presión de una compañía que exija alargar el horario
laboral”, augura Ignacio Fernández Toxo, secretario de Acción
Sindical de CC OO. Prevé un otoño caliente.
A la cabeza de la manifestación se han puesto los médicos. No
sólo porque les afecta en particular la posibilidad de alargar la
semana laboral a 65 horas, sino porque la directiva distingue, en el
caso de una guardia, entre periodo activo y periodo inactivo. Contempla
la posibilidad de que el tiempo que un médico pasa de guardia en un
hospital, pero durante el que no atiende directamente a un paciente, no
sólo no sea considerado tiempo de trabajo, sino que se interprete
como tiempo de descanso.
“Vamos hacia el desastre. La directiva, si se aplica, cuestionará el
compromiso con la calidad de la asistencia de los médicos y con su
salud”, subraya Patricio Martínez, jefe del Servicio de
Psiquiatría del Hospital de la Esperanza de Barcelona y secretario
general de la Confederación Estatal de Sindicatos de Médicos.
Diversas sentencias del Tribunal de Justicia de Luxemburgo -una de
ellas, en 2000, a raíz de un litigio sobre el régimen laboral de
los médicos dependientes de la consejería de Sanidad de la
Comunidad Valenciana- dejan bien claro que la jornada laboral máxima
de los médicos debe ser de 48 horas semanales, guardias incluidas. La
directiva las ignora.
“¿Acaso nos van a poner un cronógrafo? ¿Y si el médico no
está con un paciente pero revisa un expediente o espera el resultado
de una analítica? ¿Está descansando? “, se interroga
Martínez, quien advierte que en la directiva tampoco queda claro que
se pueda respetar la actual obligación de descansar un día tras
haber hecho una guardia. “El motivo de toda esta cruzada es el
déficit de médicos”, explica el doctor Carlos Amaya, neurocirujano
de La Paz y vicepresidente de la Federación Europea de Médicos
Asalariados. El Reino Unido amplió en un 20% la oferta de plazas de
estudiantes en sus facultades de Medicina y no la cubrió. “Así que
intentan estirar la jornada de los que tienen”, añade Amaya.
“Es imposible una atención sanitaria de calidad con una semana
laboral de 65 horas”, corrobora Loren Mármol, enfermera de 42 años
que trabaja en el servicio de Urgencias y el área quirúgica del
Hospital Espíritu Santo de Santa Coloma de Gramenet (Barcelona).
Mármol entra en el centro a las 21 horas y se queda 10 más.
Hay semanas en que aplica este horario lunes, martes, viernes, sábado y
domingo. Las alterna con otras cortas, de dos días, miércoles y
jueves. “En la práctica, si alguien se pone malo y te piden que
vayas, no te ponen una escopeta, pero, en fin…”, cuenta.
Algunos empresarios sí se pronuncian abiertamente a favor de la
directiva, sobre todo en sectores con fama de conllevar jornadas
laborales largas, y en especial todo en determinadas épocas del
año. Emilio Gallego, secretario general de la Federación
Española de Hostelería, opina a este respecto que “la economía
europea necesita de una flexibilizació n del mercado laboral en cuanto
a la distribución del tiempo de trabajo. Esta decisión, como todo
cambio, genera incertidumbre, pero puede ser buena para la
competitividad” .
“En un restaurante familiar, trabajar menos de 10 horas al día es
imposible”, sentencia Jordi Vila, chef del establecimiento Alkimia, de
Barcelona. A sus 34 años, asegura que ha pasado por 17 restaurantes y
“nunca” ha trabajado menos de 12 horas al día. Ahora, en el suyo
propio, dice: “Cuando oigo hablar de las 35 horas pienso que yo las hago
¡en dos días y cuarto!”.
La restauración, la hostelería, el comercio, la medicina, la
asistencia a las personas, el periodismo, los servicios profesionales
son carne de jornadas largas. Clara G., que se debate entre semanas de
45 horas y otras de 30 en un geriátrico, confiesa que “tanto
psicológicamente como físicamente, trabajar muchas horas seguidas
resulta agotador, ya que el trabajo implica movilizar a personas mayores
sin mucha fuerza”.
Las consultoras de Recursos Humanos no esconden su sorpresa. “Hablar de
60 horas va a contracorriente” , dice Begoña Benito, directora general
en España de Watson Wyatt. “Si habláramos de casos puntuales
voluntarios, me parecería fabuloso, soy liberal. Pero según se
aplique, se corre un riesgo: que las empresas se aprovechen”, anticipa.
En Europa se ha puesto de moda el concepto de la flexiseguridad. Conciliar la seguridad en el puesto de trabajo con la flexibilidad que
requiere la empresa. La experta en Derecho Laboral Esther Sánchez,
asegura desde Esade: “Tal vez estemos poniendo demasiado el acento en la
flexibidad laboral, más que en la seguridad. Esto es una
regresión”.
Aún peor que en China
- China. La ley laboral china data de 1995 y fija la jornada en ocho
horas diarias, cinco días a la semana, aunque el modelo puede ser
flexible con el permiso de la autoridad. En todo caso, el tiempo extra
no debe superar una hora diaria en general y nunca más de tres. En un
mes, no se pueden realizar más de 36 horas suplementarias (nueve a la
semana), lo que fija el tiempo de trabajo semanal máximo en 49 horas.
Pero muchos trabajadores se ven obligados a hacer jornadas de más de
11 horas, seis días a la semana, para elevar sus magros salarios.
- EEUU. La semana laboral estadounidense es, normalmente, de 40 horas. La
Ley de Buenas Prácticas Laborales de 1938 establece que el resto de
horas se compensen en concepto de “trabajo extraordinario” , con una
remuneración del 150% respecto al salario base. Sin embargo, en
trabajos que exigen una elevada cualificación como la abogacía o
la inversión bancaria, rara vez se cumple este límite. A los
trabajadores se les suele asignar una jornada diaria que comienza a las
nueve de la mañana y finalizada a las cinco de la tarde, con poco
más de quince minutos para el almuerzo. En cuanto a vacaciones, a los
nuevos empleados no se les concede más de una semana al año.
““Anticipate the difficult by managing the easy”/ Anticipate a la dificultad administrando lo más simple.-
Lao Tzu
¿Que es un conflicto?
Conflicto designa al conjunto de dos o más hipotéticas situaciones excluyentes, es decir, que no pueden darse simultáneamente.
Esa situación puede ser inter o intrapersonal. Se trata de interpretaciones incompatibles entre sí sobre un mismo hecho o sobre hechos diferentes.-
Existen tres tipos de conflictos:
Puede surgir un conflicto, cuando existe incompatibilidad entre dos o más objetos o situaciones (estímulos) que tienen aproximadamente la misma fuerza para la persona, cuando está motivada en el mismo grado para alcanzarlos, aun siendo incompatibles.
1)Conflicto de atracción-atracción. la persona se encuentra en medio de dos situaciones u objetos igualmente atractivos pero incompatibles. Es fácil de resolver: cualquier decisión trae como consecuencia una situación igualmente agradable o adecuada; puede suceder que si posteriormente la decisión no resulta idónea, la persona se reproche no haber tomado el otro camino.
2)Conflicto de evasión-evasión. Ambas alternativas resultan igualmente desagradables o inconvenientes, y lo mismo en el caso de ser más de dos. La persona tiende a alejarse de las alternativas, a evadirse de su esfera de acción: pero no puede. Es más difícil de resolver. Exige decisión, porque si no , el problema se agrava con el tiempo. Cuando las fuerzas en juego son muy intensas desencadenan estados de ansiedad, depresión, pasividad, etc…
3)Conflicto de atracción-evasión. Un mismo objeto o situación resulta ambivalente; presenta aspectos positivos y negativos al mismo tiempo. Ofrece ventajas e inconvenientes. Este conflicto puede extenderse fácilmente a tres o más situaciones u objetos incompatibles entre sí. Cuando las fuerzas en conflicto son muy intensas pueden presentarse también desequilibrios emocionales del tipo de neurosis obsesivo-compulsivas.
Si este modelo lo llevamos a las relaciones interpersonales, el panorama se complica. porque detrás de cada posición hay intereses ligados a la interpretación (según el modelo anterior) que cada uno hace del conflicto.-
La solución debe siempre intentar pasar por un aspecto productivo y creativo en el que todas las partes
sientan que reciben algún beneficio.-
¿Que es el coaching?
El coaching es un proceso de aprendizaje dinámico que aborda cuestiones técnicas y psicológicas. Uno de los ámbitos de trabajo en el coaching personal es la gestión del tiempo, la gestión de los conflictos, de las creencias y de los hábitos, la gestión del estrés y de las emociones.
¿Cómo gestiona la técnica del coaching un conflicto?
Utiliza los siguientes ejes de abordaje:
Un conflicto es una situación previsible en la interacción entre perosnas o entre personas/situaciones o intrapersonales
un conflicto no es necesariamente negativo; contiene una energía que e spasible d eser canalizada en forma productiva
No hay soluciones predeteminadas. se trata d epreguntar correctamente para orientar el “mapa mental” preconcebido sobre el conflcito y acceder a la idea de que el mapa no es el territorio
Toda persona está capacitada para el cambio
toda persona tiene un potencial no detectado para crear calidad de vida
Solucionar un conflicto en base a las propias decisiones contrastando con las del medio o de otro genera mayor asertividad y una espiral ascendente de autodeterminación.-
Identifica las siguientes competencias:
Riesgo: capacidad de desechar la forma tradicional de ntender una situación y aceptar nuevas opciones
responsabilidad: capacidad de responder y entender que se está frente a un conflicto, eludiendo la técnica del aveztruz
Innovación: talento para crear una vision global
Compromiso: habilidad para mantenerse centradoen un objetivo superior sabiendo que el conflicto es solo una transición en un proyecto de cambio situacional o personal.-
Implementa algunas herramientas claves como las “preguntas laser”:Ej
¿en que consiste el problema?
¿ quiero ealmente lo que digo que quiero?
¿que es en el fondo lo que genera tensión?
¿que gano y que pierdo sosteniendo mi punto d evista?
¿Cómo hago para genera un plan B?
¿Que hice para llegar hasta este conflicto?
¿hay algo que el oyro ve y yo no?
¿Puedo probar pedir de otra forma?
¿ Que es lo básico que necesito incluír en el acuerdo?
Uno de cada diez empleados sufre algunos de los síntomas que conducen al diagnóstico de síndrome de stress laboral.
Una visión a vuelo de pájaro, permite concluír que se trata de un desequilibrio entre las exigencias que la estructura empresarial plantea por un lado y la capacidad de respuesta del trabajador a las mismas por otro.
Los planes antistress están a la orden del día promoviendo iniciativas como las jornadas que ESADE (Escuela de negocios) organizó en Barcelona del 29/30 de mayo ppdo.-
En ella participaron investigadores internacionales tales como :
Cary Cooper (Lancaster University); Valentí Fuster (Mount Sinai- New York); Ulf Lundberg(Stockhom University), entre otros, convocados por Simón Dolan, director de investigación del instituto de estudios laborales de ESADE.-
Por otra parte, un estudio de la UGT (sindicato español) señala que el 73% de los trabajadores en España se encuentran en riesgo psicosocial (Observatorio de riesgos psicosociales UGT). Los autores del estudio analizan 4000 puestos de trabajo en distintas áreas de actividad; concluyendo a que predominan los problemas de organzaición d elas tareas y las deficiencias en los estilos de mando (liderazgo).
De hecho el informe revela que en el 75% de los casos, el estilo de mando es “autoritario” y que el 43% de los trabajadores han sufrido algun tipo de abuso por parte de la organización.-
Los encuestados señalaron además algunas variables: trabajo básicamente mental, inmovilidad y mala organzación des espacio físico; falta de autonomía y bajo nivel en la toma de decisiones; realizar tareas por debajo de sus competencias y formación; inseguridad en las condiciones laborales y problemas ambientales.
El 71% se identifica como padeciendo el “síndrome del burn out”:
39% sensación de cansancio y fatiga; 13% irritabilidad; 30% dolores de cabeza; 29% molestias en el cuello; 28% sensación de agobio y 28% trastornos en el sueño.-
El estudio se refiere luego a las personas que han estado de baja durante el último año o han sufrido acoso laboral; el 55% decía haber sufrido gritos, 38% pensaba que se evaluaba incorrectamente su trabajo, 23% de las bajas por depresión aseguraban haber sufrido agresiones físicas y el 32% acoso moral.-
La otra cara del problema, curiosamente se refiere a los planes de las empresas para reducir la presión psicosocial del trabajador.
Queda claro que si estudiamos ambos polos del problema: trabajador/empresa nos encontramos con una sumatoria de factores que impiden, a veces, identificarlos correctamente y por ende corregirlos eficaz y eficientemente.
Los sistemas de diagnóstico en los países desarrollados se centran en la aplicación de cuestionarios (PSS-perceived stress scale: Cohen, Karmack & Melmenstein; JSI -job stress inventory: Allian international university; Maslach Burnout inventory: medición de burn-out; SCOPE: Brengelman).
Además, se está trabajando en coaching a directivos: mediación, técnicas de resolución de conflictos, habilidades cominicacionales, liderazgo, gestión d etiempo etc.. En la década de los 90 se abordó el conepto de “empowerment”, empoderamiento: los gurús del management “descubrieron” que el desarrollo de la motivación intrínseca y la orientación al objetivo obtenían una mejora en las condiciones de trabajo.
Es claro que este concepto requiere un cambio en el “mapa mental” de la empresa, desde su organización administrativa, hasta la cadena de mandos, el diseño de los perfiles profesionales, la gestión de la comunicación intra e interdepartamental, la educación del ocio; el lifestyle(compatibilidad vida laboral/familiar) etc.. Otro punto:
La percepción de la falta de control:
sobre el tiempo
sobre la tarea
sobre la comunciación
son factores básicos a la hora de medir estrés laboral.
Como señala Dolan, los grupos de apoyo y participación son recetas básicas a la hora de controlar el estrés. Este experto defiende que cada día más las empresas adopten medidas para que el empleado encuentre “su equilibrio”.-
Nuestra conclusión:
El estrés laboral es una realidad cuya explicación es multifactorial y su abordaje idem
No es lo mismo trabajar con un grupo de mandos intermedios de una empresa que se ha fusionado y cuyos responsables se encuentran en el lejano Oriente que con un grupo de médicos o enfermeras que trabajan en la sanidad pública con contratos precarios y baja formación en habilidades comunicacionales.
La respuesta tantas veces usada: “se estresa quién es rígido, inseguro, posee baja autoestima y se aisla” es similar a preguntarse qué es primero ¿el huevo o la gallina?.
Es decir: alguien que recibe órdenes contradictorias o no las recibe por falta de liderazgo; a quién no se lo motiva, que además se encuentra en los límites de la edades aceptadas por el mercado, cuida a un familiar mayor dependiente o vive solo y es un adicto al trabajo; realiza una actividad rentada a pesar suyo porque su calificación y preparación es mayor pero no es tomada en cuenta por sus superiores, …..o que luego de haber soportado jornada intesivas con horas extras es “premiado” con una estadía en un hotel de lujo( que no elige), acompañado de… sus compañeros y jefes …es seguro que dará positivo en más de una de las categorías que miden estrés laboral. ¿No es esto una simplificación tecnocrática del problema?
Nuestra propuesta:
1) Diagnosticar correctamente la situación, con los instrumentos adecuados
2) programar inetrvenciones en distintos niveles de la estructura
3) promover el cambio de hábitos dentro de la empresa
4) reformular el concepto de “crisis”
5) medir resultados
Bibliografia:
Cooper, Rough & Fragher. : mental health, job satisfaction and job stress among general practitioners.University of Manchester
Pera & Serra Prat: Prevalencia del síndrome del quemado..en un hospital comarcal . Gaceta sanitaria Vol. 16 nº6 2002.-
SotoE, Dolan S, Johansen O. (2005) Decisones en contextos de incertidumbre. Barcelona: Deusto: (grupo planeta).-
Diario La Vanguardia 29 de mayo 2008
Informe de la UGT (Unión general de trabajadores) España
